Si le domaine des IRP va être profondément bouleversé avec l’arrivé du comité social et économique, le travail de nuit, lui, ne connaît pas de changement important, il est toutefois impératif de revenir sur les critères permettant de bien identifier les salariés pouvant bénéficier du statut de travailleur de nuit et des compensations conventionnelles allant de paire. Notamment suite au problème récent sur lequel la Cour de cassation a tranché le 20 décembre 2017.

Les compensations conventionnelles

Les plages horaires de nuit correspondent, selon la Loi travail, aux heures comprises entre 21 heures et 6 heures.

Si les conventions collectives peuvent légèrement changer ces horaires, sachez que, pour bénéficier de ce statut, un salarié doit travailler au moins 3 heures sur cette plage horaire pendant au moins 2 jours par semaine et qu’il doit s’agir de ses horaires habituels. L’autre possibilité est un cumul d’heures de nuit sur une période donnée.

La compensation salariale du travail de nuit est-elle d’ordre public ?

Le 20 décembre 2017, la Cour de cassation a répondu non à cette question suite à un cas où un employé commercial avait fait une demande de rappel de salaire auprès des juges pour du travail de nuit pour lequel il n’avait pas reçu compensation. Son contrat de travail mentionnait qu’il travaillait au quotidien de 5 heures à 13 heures, il estimait donc pouvoir bénéficier d’une majoration de salaire pour sa première heure de travail de 5 heures à 6 heures.

Dans un premier temps, les juges lui ont donné raison et l’employeur ne lui ayant pas donné de repos compensateur a été condamné à lui verser une compensation salariale correspondant à la majoration qu’il aurait dû recevoir.

Toutefois, la Cour de cassation a été en désaccord puisque le salarié en question dépendait de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. En effet, celle-ci vient modifier la plage horaire définie par la loi. Selon cette convention collective, le salarié en question ne pouvait pas bénéficier de la majoration de 20 % du salaire horaire de base puisque la plage horaire définie courait de 22 heures le soir à 5 heures le matin pour le travail de nuit.

La Cour de cassation a ainsi tranché que la contrepartie repos ne lui était pas accessible. Il ne pouvait avoir droit au statut travailleur de nuit pour son heure de travail de 5 à 6 heures puisque cela n’entre pas dans la plage horaire de la profession.

La fin de l’année 2017 et le début de l’année 2018 apportent leur lot de nouveautés dans les entreprises. Outre la mise en place du CSE qui est désormais déclenchée, les ordonnances Macron se sont aussi attelées à fusionner les accords d’entreprise relatifs à l’emploi. Quelle en est l’incidence sur les contrats de travail ?

Un nouvel accord d’entreprise

Les quatre types d’accords d’entreprise qui existaient jusqu’à maintenant concernant l’emploi ont désormais fusionné en un seul. Il s’agissait :

• des accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) ;

• des accords de maintien de l’emploi (AME) ;

• des accords de mobilité interne (AMI) ;

• des accords de réduction du temps de travail (ARTT).

Le Code du travail (art. L. 2254-2) précise que ce nouvel accord d’entreprise, issu de la fusion, permettra donc d’amnénager la rémunération des salariés tout en respectant le SMIC ainsi que les salaires minimas conventionnels hiérarchiques, mais aussi d’aménager le temps de travail, sa répartition, ainsi que son organisation. L’accord permettra également de préciser les modalités relatives à la mobilité professionnelle, au sein de l’entreprise ou de manière géographique.

Refus de la modification du contrat de travail

Les clauses présentes dans ce nouvel accord peuvent venir modifier celles du contrat de travail actuel des salariés, que celles-ci lui soit davantage favorables ou non. Cela concerne notamment la rémunération et la durée de travail comme vu dans le paragraphe précédent.

Pour cette raison, le salarié a la possibilité de refuser que son contrat de travail soit modifié. Pour cela, le Code du travail alloue un délai d’un mois suite à l’application de l’accord pour que le salarié se manifeste auprès de son employeur par écrit pour exprimer son refus.

Cependant, l’employeur est en droit de licencier le salarié pour ce motif. Il s’agira alors d’un licenciement individuel pour motif personnel. Ce licenciement, pour cause réelle et sérieuse, permettra au salarié de bénéficier du statut de demandeur d’emploi tout en bénéficiant des indemnités qui vont avec. De plus, l’employeur devra alimenter le compte personnel de formation (CPF) du salarié licencié d’un minimum de 100 heures.

A noter, que les salariés en CDD ne peuvent pas être licenciés en cas de refus.

Ainsi, ces 4 accords d’entreprise fusionnent en un seul, tout comme les IRP sont regroupées en un CSE.

Avec l’arrivée de la nouvelle année, la mise en place d’une nouvelle instance de représentation du personnel peut désormais démarrer dans un certain nombre d’entreprise. La question que beaucoup se posent, se dirige-t-on vers la disparition du CHSCT ou le CSE intégrera-t-il pleinement les attributions qui étaient jusqu’à maintenant allouées au CHSCT ?

Les attributions du CSE

S’il est d’ores-et-déjà de fait que la nouvelle instance de représentation du personnel qu’est le CSE intégrera un certain nombre des missions qui étaient jusqu’à maintenant confiées au CHSCT, quelle est l’ampleur de cette passation d’attributions ?

Les consultations périodiques que le CHSCT mettaient jusqu’à maintenant en place seront intégrées à la consultation annuelle du CSE concernant la politique sociale.

La commission hygiène, santé, sécurité et conditions de travail (HSSCT) concernera les entreprises de plus de 50 salariés. Le champ d’action du CSE et par délégation, de cette commission, est assez vaste et intègre notamment les possibilités d’amélioration des conditions de travail, de formation professionnelle, de conditions de vie au travail et d’emploi. Seront aussi de son domaine : la durée du travail, l’ensemble des mesures pouvant impacter la structure et le volume des effectifs de l’entreprise, la mise en place de nouvelles technologies pouvant affecter les conditions de travail des salariés, ainsi que les mesures permettant de faciliter le maintien de l’emploi et l’aménagement du poste des travailleurs ayant subi un accident du travail, mais aussi des invalides, des travailleurs handicapés ou ayant une maladie chronique évolutive.

La commission SSCT

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, c’est cette commission qui sera chargée d’une grande partie, voire même de l’intégralité, des attributions relatives à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail des travailleurs (C. trav., art L. 2315-38). Ainsi, les attributions du CSE sont déléguées à cette commision qui sera présidée soit par l’employeur, soit par son représentant.

La composition de cette commission est de 3 membres minimum étant des représentants du personnel. Une fois désignés par les membres du CSE, les membres de cette commission le seront jusqu’à la fin du mandat du CSE. Pour être mis en place, les articles L. 2315-41 à 44 du Code du travail explique que cela peut se faire de 3 manières différentes :

• premièrement : par accord d’entreprise (entre l’employeur et les délégués syndicaux) ;

• à défaut : par accord atypique (entre l’employeur et les membres du CSE) ;

• ou en, dernier recours, les modalités de fonctionnement peuvent être définies dans le règlement intérieur du CSE par le comité lui-même.

Certaines entreprises sont concernées par ce qui est appelé le “versement transport”. Avec la nouvelle année, le comité social et économique n’est pas la seule nouveauté qui va toucher les entreprises puisque ce “versement transport”, lui aussi, va changer. Ainsi, pour les communes qui sont touchées par cette modification, le taux du “versement transport” va augmenter.

Le taux du versement transport à partir de 2018

Dans certaines régions de France, le taux du versement transport va augmenter à partir du 1er janvier 2018. Ce taux est déterminé par le syndicat des transports d’Ile-de-France (STIF) en Ile-de-France et par les autorités s’occupant du transport pour les autres régions. Toutefois des plafonds légaux sont tout de même fixés et ces organismes ne peuvent pas les dépasser.

Ainsi, le taux pour la communauté d’agglomération du Grand Montauban sera désormais de 0,80 % (au lieu de 0,60 %), pour la communauté de Vésoul, il passe à 0,60 % (au lieu de 0,55 %), pour la communauté de Bastia, il sera de 1,10 % (au lieu de 0,85 %), et enfin pour la communauté urbaine d’Arras, il sera de 0,95 % (au lieu de 0,90 %).

Le versement de transport apparaît dans de nouvelles communes et ce notamment depuis la fusion des communautés de communes et d’agglomérations. Le passage au versement de transport dans ces communes se fera progressivement et des taux spécifiques ont même été créés.

Quelles communes sont concernées ?

Pour savoir si votre entreprise fait partie de celles devant payer ce versement transport, la règle est simple. Cela concerne l’ensemble des entreprises dont le nombre de salariés est d’au moins 11. Ensuite, si l’entreprise est située en région parisienne, elle y est assujettie, tout comme certaines zones de provinces qui ont suivi l’exemple.

Cependant, cet assujettissement n’est pas immédiat et, lorsque les effectifs de l’entreprise augmentent et passent à 11 salariés, 3 ans devront s’écouler avant que l’entreprise doivent payer le versement transport. De plus, le paiement se fera également progressivement sur les 3 années suivant la dispense, ainsi, la première année, l’entreprise bénéficiera d’un abattement de 75 %, puis de 50 et enfin de 25 % avant de payer entièrement le versement transport la 4ème année, soit la 7ème année à compter du moment où l’effectif de l’entreprise est devenu égal à 11.

Pour plus d’infos sur les nouveautés 2018, consultez nos articles sur le comité social et économique.

Si les ordonnances Macron sont venues chambouler les systèmes actuels de représentation du personnel avec la mise en place du CSE, le travail de nuit est un sujet qu’elles traitent également et qu’il ne faut pas oublier. Quels sont les changements désormais en vigueur ?

Le travail de nuit et la loi travail

Est considéré, par le Code du travail, comme travail de nuit, tout travail effectué pendant 9 heures consécutives et dont une partie de celles-ci est comprise entre minuit et 5 heures. Il est également précisé que l’heure d’embauche peut être à 21 heures au plus tard et le travail se terminer à 6 ou 7 heures au plus tard en fonction du secteur d’activité. Toutefois, un accord collectif ou une convention peut fixer des modalités différentes.

La loi relative au travail de nuit est un texte applicable depuis le 8 août 2016. Cependant, la réglementation qui y est présentée a connu certaines modifications depuis, et notamment avec la publication des ordonnances Macron, concernant notamment le CSE, qui sont entrées en vigueur fin septembre 2017. Repos compensateur et compensation salariale sont deux points qui doivent être définis dans la convention collective des entreprises où il y a des travailleurs de nuit. La convention collective peut également mentionner la réglementation concernant les dispositions à prendre.

Le suivi des salariés

Les risques liés à la santé et concernant les conditions de travail sont un sujet délicat à traiter. Cependant, ce n’est pas une raison pour laquelle il faut le négliger. En modifiant la loi travail, l’objectif espéré est d’assouplir les conditions du travail de nuit afin de mieux préserver la santé des travailleurs qui doivent travailler sur ces créneaux difficiles.

Pour modifier l’organisation du travail d’un employé et le faire travailler de nuit, une consultation préalable du médecin du travail est obligatoire. Ce dernier suivra ensuite, de manière individuelle et régulière, l’état de santé du salarié, cela afin de repérer d’éventuelles conséquences des conditions de travail sur la santé des salariés. Les répercussions sur la sécurité de celui-ci peuvent ainsi également être repérées. C’est au médecin du travail qu’incombe le rôle de définir la périodicité des consultations en fonction de chaque travailleur.

Outre la demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail, la durée quotidienne maximale de travail est de 8 heures. C’est l’article L3122-1 du Code du travail qui fixe la réglementation concernant le travail de nuit.

Certaines personnes occupent des postes sensibles au sein des entreprises. Lorsque naissent le doute, pas toujours facile pour l’employeur de savoir comment réagir. Quelles mesures est-il réellement autorisé à prendre lorsqu’il a un doute ? Les ordonnances publiées un mois après celles sur la réforme de la loi travail et la mise en place du comité social et économique viennent apporter quelques précisions sur le sujet.

Ce que permet la nouvelle loi

Cette loi a été publiée le 30 octobre 2017. Elle porte principalement sur la sécurité intérieure aux entreprises, mais également sur la lutte contre le terrorisme. Son application sera bientôt précisée par un décret qui viendra compléter la loi.

Cette loi vient donc autoriser la possibilité de mettre en place une enquête administrative lorsque le poste de la personne sur laquelle le doute est porté est sensible. Cette enquête permettra de déterminer si oui ou non les doutes étaient justifiés. Dans le cas où c’est affirmatif, il sera alors possible de changer la personne de poste afin que celle-ci n’ait plus accès aux données sensibles auxquelles elle avait jusqu’à maintenant accès. Elle n’aura ainsi plus le droit de se rendre dans les zones protégées de l’entreprise ou dans les endroits où sont stockés des produits ou matériels considérés comme dangereux.

Jusqu’à maintenant, il n’était possible de vérifier la compatibilité entre la personnalité et le comportement d’un candidat avec le poste pour lequel il postulait que pendant la phase de son recrutement. La nouvelle loi ouvre la possibilité de réitérer cette évaluation pour que l’employeur puisse s’assurer que le comportement du salarié n’a pas changé après sa prise de poste.

Les postes concernés

Toutefois, tous les postes ne sont pas concernés. La loi prévoit tout de même que ces enquêtes administratives puissent tout aussi bien concerner une personne morale qu’une personne physique. Ainsi, les salariés pouvant faire l’objet de ces enquêtes administratives sont ceux occupant un emploi public ou privé dont certaines missions, ou l’ensemble de celles-ci, sont relatives à la défense, à la sécurité, aux paris, jeux et courses, etc. Sont également concernés les emplois utilisant des produits et/ou matériels dangereux ou ayant accès à des zones protégées.

Pour en savoir plus sur la réforme du dialogue social et la mise en place du comité social et économique, veuillez consultez nos autres articles.

Le mois de septembre 2017 n’a pas été seulement le mois des ordonnances Macron relatives à la mise en place du CSE notamment. Un accord a été pris entre le Cisme (Centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise) et un certain nombre de fédérations syndicales (SNPST, CFTC et CFDT) afin de maintenir l’emploi des travailleurs handicapés et le favoriser dans les Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI).

Des mesures pour favoriser cet emploi

Afin de mettre en œuvre une politique que l’accord de branche déclare “volontariste” dans le but de favoriser cet emploi de personnel handicapé et de favoriser leur maintien au travail, les partenaires ont donc pris un certain nombre de mesures afin de mettre en marche un véritable processus et créer une démarche active. On peut ainsi trouver :

• la création d’un espace internet : cet espace, qui sera régulièrement développé, sera donc dédié aux obligations d’emploi de personnel handicapé. Il sera présent, en accès libre, dans le courant du 1er trimestre 2018, sur le site du Cisme (www.cisme.org) ;

• des expériences seront aussi rapportées sur ce site, une mise en réseau bénéfique pour créer de nouvelles initiatives ;

• des formations seront intégrées dans les SSTI ;

• des données seront recueillies chaque année sur ce sujet et analysées par le Cisme.

Des actions directement dans les SSTI

L’obligation des entreprises est, à partir de 20 salariés, d’employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans une proportion d’au moins 6%, que ce soit à temps complet ou partiel.

Dans ce cadre, il est spécifié que ces travailleurs disposeront du même droit que les autres et les SSTI devront :

• autant que possible, favoriser cet emploi dans le cadre de contrats à durée indéterminée ;

• favoriser l’information sur le handicap et l’intégration de ces personnes ;

• faciliter cet emploi par le biais de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ;

• effectuer une recherche de candidats par des bourses à l’emploi, des événements, des partenariats ;

• veiller au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en poste ;

• adapter les locaux, les matériels, en vue de ces embauches ;

• les accompagner dans leurs démarches (RQTH), notamment avec ½ ou 1 journée de mise à disposition par an pour effectuer les démarches ;

• envisager des solutions, de télétravail notamment ;

• prendre des décisions en consultant le médecin du travail ;

• consulter les institutions représentatives du personnel, y compris dans la cadre de simplification des IRP ;

• veiller à leur reconversion en cas d’inaptitude à un poste.

Pour mener à bien leurs missions, les délégués du personnel, les membres du CE, etc. ont des heures de délégation, qui leur servent notamment à préparer leurs réunions, où à la rédaction du PV de CE. Toutefois, si un accident touche un de ces salariés pendant ses heures de délégation, est-ce considéré comme un accident du travail ou non ?

Un accident du travail, qu’est-ce que c’est ?

Les heures de délégation sont parfois difficiles à cerner par rapport aux heures de travail effectives d’un salarié. Raison pour laquelle un accident survenant pendant les heures de délégation de celui-ci peut soulever de nombreuses interrogations.

Commençons tout d’abord par rappeler ce qu’est un accident du travail. Il s’agit d’un accident étant survenu pendant l’exécution d’une mission en lien avec le travail. Celui-ci a donc généralement lieu sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail du salarié. Lorsqu’un accident est reconnu comme un accident du travail, le salarié est mieux pris en charge, puisque c’est une protection sociale spécifique qui prend le relais. Lors de son arrêt de travail, le salarié sera ainsi mieux indemnisé. De plus, s’il venait à être déclaré inapte, il continuera à être couvert.

L’assurance accident de travail couvre-t-elle également le salarié pendant ses heures de délégations ?

Qu’en est-il des heures de délégation ?

Puisque les heures de délégation, des membres du CE notamment, sont rémunérées de la même manière que leur temps de travail effectif, puisque les missions réalisées, comme les réunions ou la rédaction du PV de CE, sont faites pour le compte de l’entreprise, alors peu importe qu’il s’agisse des heures de travail classiques ou des heures de délégation. Suite à un accident de travail, les deux sont considérées exactement de la même façon.

Ainsi, l’assurance accident de travail couvre le salarié en fonction de ses activités, tant que l’accident survient pendant la réalisation d’une mission effective pour la société, le salarié sera couvert. Toutefois, quelle que soit la démarche qu’il effectue, si elle est en rapport avec son mandat, il faut impérativement qu’il ait posé une heure de délégation pour réaliser la mission, afin qu’il soit couvert par l’assurance en cas d’accident.

La réforme de la loi travail implique des modifications importantes quant aux relations sociales dans l’entreprise. Toutes les instances représentatives du personnel sont touchées. Ainsi, les conditions de travail, la santé au travail, la prévention des risques professionnels font partie des secteurs impactés par la fusion des IRP en une instance unique : le comité social et économique.

Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail

La représentation collective des salariés d’une entreprise se transforme. Si en pratique, les obligations de l’entreprise demeurent les mêmes, ce n’est pas le cas des moyens et pratiques de mise en place.

Pour de meilleures relations sociales et pour placer la santé et la sécurité au coeur de la réforme, la loi travail crée les « commissions de santé, sécurité et conditions de travail » (CSSCT) qui pourront être mises en place en fonction des besoins des entreprises. Les consultations annuelles portant sur les conditions de travail sont maintenues. De plus, la loi travail fait de cette thématique santé et sécurité un sujet à traiter obligatoirement lors d’un minimum de 4 réunions annuelles. Celles-ci viennent en plus d’éventuelles réunions mises en place dans le cas d’événements bien particuliers Ces dernières sont généralement organisées suite à une demande de l’inspecteur du travail, ou des élus.

Le but de la réforme de la loi travail serait que dialogue et négociation s’améliorent et se développent pour remplacer les confrontations actuelles.

La qualité de vie au travail : une nécessité stratégique pour les entreprises

La qualité de vie des salariés au travail est un atout majeur pour le bon développement des entreprises. En effet, il a été prouvé que les salariés travaillent mieux lorsqu’ils sont dans un espace plus serein. Toutefois, le stress au travail, notamment, est très important en France, plus encore que dans beaucoup d’autres pays européens.

Le CSE implique les changements suivants :

• La fusion des IRP signifie que la gestion de proximité auprès des salariés devra être repensée. Les délégués du personnel jouaient ce rôle jusqu’à maintenant. Ainsi, des représentants de proximité seront nécessaires.

• Quant aux membres du CSE, ils pourront désormais choisir eux-mêmes quels sujets prioriser.

Le comité social et économique conserve la santé au travail comme un sujet majeur de réflexion.

Quand le CHSCT n’a pas le temps de mener à bien ses missions, le recours à un prestataire extérieur pour le procès verbal du CHSCT, comment ça marche ?

Le CHSCT peut-il avoir recours à un prestataire extérieur ?

Recourir à un prestataire extérieur n’est pas une décision que le CHSCT peut décider par lui-même. Si les élus le souhaitent, ils peuvent toutefois soumettre cette demande auprès de l’employeur, qui, lui, aura le pouvoir de valider ou non l’intervention d’un prestataire extérieur.

En effet, l’employeur a le droit d’allouer des moyens additionnels aux membres du CHSCT s’il estime que cela leur est nécessaire pour mener à bien la mission concernée. L’on peut donc dire que l’intervention d’un prestataire extérieur est facultative.

En pratique

Lorsque les membres du CHSCT peinent à mener à bien leurs missions dans les conditions actuelles, il peut notamment s’agir de la rédaction d’un procès verbal de CHSCT qui doit être remis dans un certain délai après réunion – délai qui doit obligatoirement être respecté –, le CHSCT peut-il avoir recours à un prestataire extérieur ?

Le problème est assez complexe, puisque, techniquement, l’employeur doit donner au CHSCT les moyens nécessaires pour la mise en place et la préparation des réunions. Toutefois, le comité ne peut pas imposer de charge supplémentaire à l’employeur (article L 4614-9 du Code du travail).

Cela signifie que si le CHSCT ressent le manque de moyens pour la mise en place de ces réunions, il peut en faire part à l’employeur, toutefois, c’est bel et bien l’employeur qui juge si oui ou non ses moyens supplémentaires sont nécessaires.

Ainsi, un CHSCT qui avait près de 90 PV non rédigés s’est pourtant vu refuser le recours à un prestataire extérieur. L’employeur et les juges estimaient que le CHSCT disposait de moyens suffisants pour la rédaction du procès verbal du CHSCT après chaque réunion.

Les arguments des juges pour ce cas ont été les suivants :

• la signature non autorisée d’une convention avec un prestataire extérieur avait été réalisée par le CHSCT ;

• le CHSCT n’avait pas justifié des raisons pour lesquels les moyens actuels étaient insuffisants.

Lorsque le CHSCT fait une demande de recours à un prestataire extérieur, il doit justifier de ses besoins, auprès de l’employeur dans un premier temps, et éventuellement auprès des juges dans un deuxième temps.