Le rôle du CHSCT consiste à contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs occupés dans l’entreprise ou dans l’établissement, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, tels que les intérimaires. Les fonctions du CHSCT sont très étendues, le présent article en constitue donc un résumé non détaillé.

L. Le rôle préventif du CHSCT

L’article L.4612-2 du Code du travail dispose que le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail auxquels peuvent être exposés les salariés. Afin de promouvoir la prévention des risques professionnels il suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective (C. trav., art. L.4312-3). Concrètement, selon la circulaire 93-15 du 25 mars 1993, le CHSCT est associé à la recherche de solutions concernant notamment les questions touchant à la pénibilité au travail, à la charge et au rythme de travail, à l’aménagement des lieux de travail, etc.

A titre préventif le rôle du CHSCT consiste également à procéder à des inspections à intervalles réguliers, à une fréquence au moins égale à celles des réunions ordinaires de l’institution (C. trav., art. L. 4612-4). Libre à lui cependant d’augmenter leur fréquence s’il le juge nécessaire. Le comité peut procéder collectivement à ces inspections ou en confier le soin à un ou plusieurs de ses membres librement choisis par lui (C. trav., art. R. 4612-1).

II. Le rôle ponctuel du CHSCT

Le rôle du CHSCT consiste également à émettre un avis dans certaines circonstances, dont la liste est relativement importante. Ainsi, le CHSCT doit notamment être consulté avant toute décision d’aménagement important  modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de travail (C. trav., art. L. 4612-8), en cas de projet d’introduction ou lors de l’introduction de nouvelles technologies (C. trav., art. L.4612-9), sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes (C. trav., art. L.4612-10) ainsi que sur tout document se rapportant à sa mission tel que le règlement intérieur (C. trav., art L.4612-12).

Par ailleurs, le CHSCT a également pour rôle d’informer immédiatement son employeur ou son représentant s’il constate une cause de danger grave, c’est-à-dire « susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée » et imminent, c’est-à-dire « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché » (Circ. DRT n° 93-15, 25 mars 1993).

Enfin, dans la seule hypothèse d’un accident  du travail ou d’une maladie professionnelle, le CHSCT a pour rôle de réaliser une enquête (C. trav., art. L.4612-5) à laquelle participera au minimum le chef d’établissement, ou son représentant, et l’un des élus du personnel au CHSCT.

Les membres de la délégation du personnel au CHSCT sont élus par un collège composé des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel, pour un mandat de deux ans. La question de la candidature au CHSCT a très peu été abordée par la réglementation, elle a donc davantage été encadrée par la jurisprudence.

1. La présentation de sa candidature au CHSCT : une formalité relativement  souple

Contrairement aux dispositions relatives au comité d’entreprise, la présentation de candidats au premier tour des élections n’est pas réservée aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. Tout salarié de l’entreprise ou de l’établissement, quel que soit son contrat de travail (CDD, CDI..) et son ancienneté, a vocation à présenter sa candidature au CHSCT.

S’agissant des modalités de présentation d’une candidature au CHSCT, rien n’a été prévu par le loi. Ainsi, il appartient au collège électoral, mais en aucun cas à l’employeur, de prévoir les règles relatives à la présentation des candidatures et notamment la date de limite de leur dépôt. Les listes de candidats doivent alors être déposées dans le respect des règles fixées par ce collège. A défaut les candidatures sont susceptibles de ne pas être prises en compte.

2. La présentation de sa candidature au CHSCT : deux conditions à respecter

Enfin d’encadrer un minimum cette procédure, la jurisprudence a ajouté deux conditions  permettant d’encadrer davantage la présentation d’une candidature au CHSCT.

Ainsi, bien que tout salarié d’une entreprise ou d’un établissement puisse se porter candidat au CHSCT, encore faut-il qu’il y travaille effectivement. Cela signifie par exemple qu’un salarié qui a cessé de travailler pour une entreprise et a été mis à disposition d’une autre de manière permanente et exclusive ne peut se porter candidat au CHSCT de la première entreprise.

Par ailleurs, les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité permettant de les assimiler au chef d’entreprise, ne peuvent présenter leur candidature au CHSCT. Il s’agit par exemple des cadres investis, à la date du scrutin, de

délégations de prérogatives telles que le recrutement, le prononcé de sanctions disciplinaires, le licenciement, etc.

Pour conclure, il convient d’ajouter que si aucune condition d’ancienneté n’est requise quant à la présentation des candidatures au CHSCT,  les critères de désignation à privilégier sont la bonne connaissance des travaux effectués dans l’entreprise, ainsi que l’aptitude à l’étude et l’analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des risques professionnels, qualités prévalant fréquemment chez des salariés dotés d’une certaine expérience.