Lorsqu’ils sont représentants du personnel, les salariés ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, sans une autorisation préalable de l’inspecteur du travail qui statuera après enquête. Qui sont les salariés protégés ? Quels sont les moyens de recours ? Autant de questions qui nécessitent des réponses claires.

Les salariés protégés

Un salarié candidat à une élection professionnelle, de même qu’un salarié titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel, voient leur contrat de travail mis sous protection. Sont également protégés les emplois du délégué syndical, des membres du CE, du délégué du personnel et enfin le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de contrat à durée déterminée, un représentant du personnel titulaire verra le non-renouvellement de son contrat examiné par un inspecteur du travail afin qu’aucune discrimination liée à son statut ne soit possible.

Les salariés anciens titulaires peuvent encore bénéficier de cette protection entre 6 à 12 mois selon les cas. La durée de 6 mois étant réservée aux anciens délégués du personnel, aux représentants des entreprises extérieures nommés au CHSCT ainsi que les salariés ayant siégé dans cette commission, les candidats aux élections de délégués du personnel, les candidats non élus lors des dernières élections du CE et enfin le premier salarié à avoir demandé l’organisation d’élections. Les anciens délégués syndicaux ainsi que les anciens représentants de la section syndicale de même que les anciens salariés mandatés selon l’article L. 2232-24 du Code du travail ont, quant à eux, une protection de 12 mois.

Les recours possibles

En cas de contentieux, la décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet d’un recours hiérarchique qui pourra alors être effectué auprès du Ministre du Travail devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise. Ce recours ne suspendra pas, cependant, la décision de l’inspecteur du travail. Seul le jugement rendu par le tribunal sera en mesure de suspendre ou de confirmer cette décision. Si le salarié obtient gain de cause, il peut demander, dans un délai de deux mois, sa réintégration, que ce soit au même poste ou à un poste équivalent. Dans le cas contraire, l’inspecteur du travail devra faire face à une nouvelle demande de la part de l’employeur, qu’il étudiera en tenant compte des éventuelles évolutions.

Tout employeur qui porte atteinte au fonctionnement du CHSCT s’expose à des peines pouvant atteindre un an de prison et 3750 € d’amende. Ce délit est caractérisé notamment dans les cas suivants :

– défaut de réunion du collège chargé de désigner les personnes qui représentent les salariés au CHSCT
– défaut de respect par l’employeur de toute décision prise par la majorité des membres du CHSCT
– défaut de fourniture des moyens nécessaires au fonctionnement du CHSCT
– refus de l’accès d’un expert sollicité en cas de risque grave à la réunion du CHSCT
– défaut de convocation du CHSCT
– défaut d’envoi de l’ordre du jour aux destinataires prévus par la loi dans le délai exigé
– défaut d’examen des projets de l’employeur lorsqu’ils doivent être examinés par le CHSCT
– défaut de communication au CHSCT des informations ou des documents nécessaires pour sa mission
– défaut de convocation du CHSCT si un danger grave et imminent est constaté par un salarié
– défaut de motivation d’un refus par l’employeur des positions de mesures préventives proposées par le CHSCT
– entrave aux inspections concernant les conditions de travail ou au renouvellement du CHSCT
– immixtion injustifiée de l’employeur dans les missions du CHSCT
– défaut de consultation du CHSCT avant l’élaboration du règlement intérieur
– défaut de respect du crédit d’heures dont bénéficient les membres du CHSCT ou défaut de paiement de ces heures
– défaut de justification d’un refus d’accorder un congé en vue d’une formation à la sécurité que doit suivre un membre du CHSCT
– défaut d’affichage de la liste des membres du CHSCT dans les locaux de l’entreprise
– défaut des dispositions légales protégeant les membres du CHSCT (ainsi, le licenciement d’un membre du CHSCT sans transmission préalable du dossier à l’inspection du travail peut caractériser le délit d’entrave)
fait pour l’employeur de voter au CHSCT alors que celui-ci exerce sa mission de contrôle des conditions de travail

refus pour l’employeur de rembourser les frais de voyage ou de séjour qu’un membre du CHSCT a dû engager pour exercer sa mission. On notera à ce sujet que le délit pourrait être caractérisé si l’employeur refuse de rembourser le prix d’une couchette à un membre du CHSCT devant voyager de nuit ou si le remboursement des frais de séjour ne permet pas au membre du CHSCT de séjourner dans un hôtel convenable. La durée des déplacements doit cependant être prélevée sur les crédits d’heures.

Il est des entreprises qui nécessitent, de par leur activité, des mesures de prévention des risques accrues. Que ce soit dans les entités classées “Seveso”, celles stockant du gaz naturel ou des produits chimiques ou encore dans les établissements équipés d’installations nucléaires, le CHSCT occupe un rôle important.

Renforcer les prérogatives du CHSCT

Dans les entreprises comportant une ou des installations à haut risque industriel, le CHSCT doit émettre un avis motivé concernant la demande d’autorisation d’exploitation présentée par l’employeur. Un avis est également émis au sujet du plan d’opération interne. De même, sont soumis à consultation : la sous-traitance d’une activité pouvant présenter des risques particuliers, tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves et la liste des postes de travail liés à la sécurité des installations.

Le CHSCT dispose également des moyens supérieurs dans ces établissements dont, notamment, la possibilité de recours à un expert en risques technologiques, une formation spécifique pour l’ensemble des élus du comité, une majoration de 30% du crédit d’heures et l’augmentation de l’effectif de la délégation.

Les intervenants extérieurs

Lorsque l’entreprise use de sous-traitance, la composition du CHSCT peut être élargie à une représentation des chefs d’établissements extérieurs et de leurs salariés. Dans ce cas, lors des réunions le CHSCT doit définir des règles communes de sécurité et les mesures de prévention des risques professionnels liés à l’intervention extérieure. En effet, recourir à la sous-traitance peut engendrer des interférences dans l’organisation du travail des différents établissements. Ces interférences sont un facteur aggravant des risques qu’il est impératif de prévenir au maximum.

Les plans de prévention des risques technologiques (PPRT)

Créés pour délimiter un périmètre d’exposition aux dangers autour des installations classées à haut risque, les PPRT peuvent interdire des aménagements ou des projets de construction. Ils peuvent également prévoir des mesures de protection des personnes face aux risques encourus. Enfin, ils peuvent définir des secteurs à l’intérieur desquels l’expropriation peut être déclarée d’utilité publique pour cause de danger menaçant la vie humaine, et ceux à l’intérieur desquels les communes peuvent instaurer un droit de délaissement pour les mêmes raisons.

Les comités interentreprises de santé et de sécurité au travail (CISST)

Lorsqu’un PPRT a été prescrit, un CISST doit être mis en place par le préfet. Il doit, notamment, contribuer à la prévention des risques issus des interférences entre les activités et les installations des différents établissements. Sa présidence est assurée par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ou son représentant.