Il peut arriver que, lors de l’exercice de ses fonctions, un salarié soit victime d’un accident du travail. En pareille situation, ce dernier bénéficie d’une protection particulière et d’une indemnisation de son incapacité de travailler. Dans ce court article, vous allez retrouver une définition de l’accident du travail ainsi que des informations sur les formalités à observer, les indemnisations prévues et la protection du salarié.

Définition de l’accident du travail

L’accident du travail est défini comme survenu, à l’occasion ou par le fait du travail, à un salarié ou une personne travaillant pour un seul ou plusieurs employeurs.

Un certain nombre de critères doivent être constatés pour que l’accident de travail soit reconnu comme tel. Ainsi seront pris en compte :

• La soudaineté de l’événement ou l’apparition brutale d’une lésion. Ces deux critères distinguent l’accident de la maladie professionnelle.

• Le constat d’une lésion corporelle quelle qu’elle soit.

• Le fait que l’accident soit arrivé à l’occasion ou par le fait du travail. En effet, l’accident ne peut être reconnu s’il survient en dehors de la subordination juridique de l’employeur. Il doit donc résulter de la réalisation du travail ou être directement lié au travail.

L’activité de représentation du personnel d’un salarié est considérée comme du temps de travail. Par conséquent, s’il est victime d’un accident lors de l’exercice de son mandat, c’est également un accident de travail.

Formalités, indemnisation et protection du salarié

Lors d’un accident de travail, l’employeur sera informé par la victime dans les 24 heures, sauf motif légitime, force majeure ou impossibilité absolue. Une déclaration sera établie par l’employeur pour la CPAM dans les 48 heures.

En cas d’arrêt de travail, des indemnités journalières seront dues par la sécurité sociale et un complément pourra être versé par l’employeur, sans délai de carence. Concernant les frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, etc., une prise en charge à 100 % est prévue. Si une incapacité permanente totale ou partielle devait survenir, une rente ou indemnité en capital sera versée. Si la victime décède, ce seront alors ses ayants droit qui recevront cette rente.

Enfin, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident, il est strictement interdit de licencier un salarié durant l’arrêt de travail. Si, à l’issue de l’arrêt de travail, le médecin du travail déclare inapte le salarié, l’employeur devra reclasser son salarié. Si cette option s’avérait impossible, l’intéressé se verrait alors attribuer une indemnité de licenciement majorée.

Si un membre du CHSCT constate l’existence d’un danger grave et imminent ou si un tel danger est signalé par un autre salarié de l’entreprise, il doit prévenir et maintenant l’employeur. La gravité du danger ainsi que son imminence sont appréciées au cas par cas en tenant compte des critères suivants :

– la gravité doit être caractérisée par le fait que les salariés sont exposés à une maladie ou à un accident pouvant entraîner la mort ou une incapacité de travail de longue durée. Il en est ainsi notamment si un salarié risque un accident dont les séquelles pourraient l’empêcher de poursuivre sa carrière normalement.

– le danger est imminent si la situation redoutée risque de se produire dans un délai proche et d’une manière soudaine.

Si le danger constaté présente ces caractéristiques, le CHSCT prévient l’employeur ou une personne ayant le pouvoir d’autoriser un arrêt immédiat du travail. Ensuite, l’avis relatif au danger grave et imminent doit être mentionné dans un registre spécial et comporter des précisions sur les postes concernées, sur la nature du danger et sur sa cause. D’autre part, il faut consigner les noms des salariés concernés et revêtir l’avis de la date ainsi que de la signature de la personne qui l’a formulé.

Après cette formalité, une enquête est dirigée par l’employeur avec l’assistance du membre du CHSCT qui a constaté le danger et les mesures préventives à mettre en place sont décidées. En cas de désaccord entre l’employeur et le membre du CHSCT, une réunion du CHSCT doit se dérouler sous 24 heures. Enfin, si la réunion se solde par un désaccord entre l’employeur et la majorité des membres du comité, l’employeur est tenu de transmettre immédiatement le dossier à l’inspecteur du travail. Celui-ci peut prendre des mesures destinées à contraindre l’employeur à prendre les dispositions appropriées si le danger est réellement grave et imminent. Dans ce cas, l’inspecteur du travail peut notamment saisir le président du tribunal de grande instance qui ordonnera toute mesure urgente.

Il est possible, pour les syndicats d’une entreprise, de souhaiter être représenté dans le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Les quelques lignes qui suivent vont vous en dire plus sur ces conditions, que ce soit en termes d’effectif salarial ou de désignation.

Les conditions en termes d’effectif salarial

Si la loi n’a pas prévu l’obligation de présence d’un représentant syndical dans le CHSCT, il n’en prévoit pas non plus son exclusion. Par conséquent, il est tout à fait possible pour un syndicat d’en désigner un.

Les conditions de nomination de ce représentant seront, alors, fonction de l’effectif salarial de la société.

En effet, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, l’accord-cadre de 1975 précise : “afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chaque organisation aura la faculté, dans les établissements de plus de 300 salariés, de désigner, parmi le personnel de l’établissement concerné, un représentant qui, s’ajoutant aux personnes désignées à l’article R.232-6 du Code du Travail, assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT”.

Dans le cas des entreprises de moins de 300 salariés, la désignation d’un représentant syndical ne sera possible que dans le cas où un accord collectif d’entreprise l’autorise. De la même manière, l’usage pourra aussi déterminer les conditions de sa mise en place.

Les conditions en termes de désignation

Il est d’usage de notifier la désignation d’un représentant syndical par le moyen d’une lettre envoyée au président du CHSCT. En cas de contentieux relatif à cette désignation, ce sera le Tribunal de Grande Instance qui devra statuer. Il est également à noter que la Cour de cassation a mis en avant le fait que la possibilité de désigner un représentant syndical au CHSCT était réservée aux organisations syndicales représentatives.

En outre, si plusieurs CHSCT sont présents dans la société (un par catégorie professionnelle), le syndicat aura le droit de désigner son RS en sélectionnant le salarié de son choix, peu importe sa catégorie professionnelle. Enfin, si plusieurs CHSCT sont créés dans l’entreprise, il est possible de désigner un représentant syndical dans chaque secteur de l’établissement à condition qu’il comporte plus de 300 salariés.

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