C’est un des sujets les plus en vu au cours de ces dernières années. Alors que les heures de travail, la charge de travail, a augmenté et, avec elle, le stress. Comment l’éviter, comment le prévenir, c’est l’un des dossiers que le CHSCT doit prendre en mains.

Les données à prendre en compte

Il faut, pour le Comité, juger du travail effectif des salariés, du rythme demandé, tout en prenant en compte le facteur risque, ce qui, parfois, est difficile à allier. Les conditions de travail doivent aussi être jugées, de même que la qualité de travail.

Par ailleurs, le CHSCT doit parfois faire face à des cas délicats où la situation n’est pas reconnue, où les faits sont niés, où le stress provient d’un harcèlement et non plus d’un rythme de travail. Parfois, il peut manquer de moyens pour intervenir afin de prévenir ces risques.

Le cadre juridique

Le seul article de loi sur lequel le Comité peut s’appuyer est l’article L 4121-1 du Code du travail qui permet de prendre en compte les risques de santé mentale. La gestion du stress n’est pas mentionnée en tant que tel.

Par contre, quelques réglementations comme l’article R 4213-5 sur le bruit et le R 4223-8 sur le travail de nuit peuvent aussi être utiles.

Concernant le harcèlement moral, il est possible de s’appuyer sur l’article L 1152-1.

Les moyens donnés au CHSCT

Le Comité a donc un devoir d’alerte et peut alors ouvrir un dialogue social pour aborder ce sujet du stress. Il peut s’appuyer, tout comme les délégués du personnel d’ailleurs, sur le médecin du travail, sur l’inspecteur du travail, sur la CARSAT ou sur le réseau ANACT.

Comme le permet son rôle, il peut, en cas de risque jugé grave, faire appel à un expert externe agréé qui sera rémunéré par l’employeur.

Enfin, il peut mener certaines actions pour éliminer les risques en matière d’organisation, en proposant une aide auprès des salariés. Il peut encore effectuer des enquêtes et des inspections pour une meilleure évaluation des risques et, notamment, en matière de stress au travail. Toute une politique de prévention, d’alertes et d’indicateurs, qui pourront d’ailleurs figurer au Document Unique.

Si le CHSCT est, bien sûr, composé d’élus des salariés, qu’en est-il lorsque ces salariés ne sont que des employés temporaires en mission ? Peuvent-ils se présenter et se faire élire au sein du comité d’une entreprise de travail temporaire ? Existe-t-il une certaine limité à leur éligibilité et, dans ce cas, que se passerait-il à la fin de leur mission ? Ce sont des questions qui peuvent logiquement se poser. Si, vous aussi, vous vous posez cette question, lisez ce qui suit pour obtenir les réponses.

L’éligibilité au sein d’une entreprise de travail temporaire

Une entreprise de travail temporaire peut, elle aussi, être appelée à posséder un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais quel travailleur temporaire peut alors le rejoindre ? C’est l’article L. 1251-54 du Code du travail qui en précise les contours. Il est alors nécessaire que, pour être éligibles, ces travailleurs temporaires aient été liés à l’entreprise de travail temporaire pour un total minimum de 3 mois au cours de l’année civile précédente (et 6 mois au cours des 18 derniers mois) et ce, même s’ils ne sont pas détenteurs d’un contrat de mission lors de leur inscription à l’élection ou lors de l’élection elle-même. Ceci, bien entendu, à condition, toutefois qu’ils n’aient pas renoncés officiellement à se porter candidats pour de futurs contrats ou que, inversement, l’entreprise de travail temporaire ne leur ait pas signifié qu’elle ne ferait plus jamais appel à eux. La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé cela le 30 septembre 2015, n° 14-25.704, P+B.

Un autre cas particulier de la Cour de cassation apporte des précisions

Un autre arrêté de la Cour de cassation du 22 septembre 2010, n° 09-60454 avait déjà confirmé ces éléments en précisant que les salariés intérimaires sont électeurs et éligibles pour la mise en place du comité d’entreprise, du CHSCT ou des délégués du personnel, au sein des entreprises de travail temporaire, sous les mêmes réserves d’ancienneté. De plus, ces salariés intérimaires, sous mêmes conditions, sont pris en compte lors du comptage de l’effectif des salariés dans l’entreprise de travail temporaire, mais aussi dans l’entreprise qui les emploie temporairement.