Quelle entreprise est à l’abri de voir l’un de ses salariés tenter de mettre fin à ses jours, voire pire, d’y réussir… En pareille situation de crise, il est alors d’usage de lancer une enquête sur les risques de suicide, et c’est le CHSCT qui est chargé de mettre en place toute la procédure. Découvrez, dans cet article, la composition de la Délégation d’Enquête (DE) et le vote de résolution.

Constitution et composition de la DE

Pour effectuer ces démarches, il faudra réunir le CHSCT en séance extraordinaire. Il y sera officiellement voté la mise en place d’une DE. Seront également précisés et validés la composition de cette DE, sa mission exacte et les moyens qui lui seront accordés.

Au regard du Code du travail, la DE doit être paritaire en faisant appel à des représentants du personnel au CHSCT et à des représentants de la direction. Pourront entrer dans cette composition l’assistante sociale de la société, l’infirmière et le médecin du travail.

Autre intervenant possible, le préventeur institutionnel. Il apportera son aide sous différentes formes : informer sur les facteurs de risques psychosociaux, donner une méthodologie, aider au dialogue social, garantir la bonne mise en oeuvre des mesures préventives retenues.

Mission de la DE

L’objet premier de la DE est de mettre en avant le ou les facteurs professionnels qui pourraient être à l’origine du geste du salarié. A partir de là, des mesures préventives peuvent être suggérées.

Si la DE ne rend pas un avis concernant “l’imputabilité du suicide au travail” (élément jugé par la CPAM ou par la Commission de réforme), son rapport peut malgré tout devenir un sérieux appui pour les administrations qui devront statuer sur ce point.

Moyens et attributions

Bien sûr, pour mener à bien sa mission, la DE, et plus particulièrement les représentants du personnel au CHSCT, devront disposer des moyens et de l’autorité nécessaire afin d’avancer de manière autonome. Pour cela, les heures consacrées à l’enquête sont rémunérées comme des heures de travail effectives et ne sont pas “déduites des heures de délégation” (article L. 4614-6).

C’est la DE qui sera tenue d’informer le salarié, ou ses ayants droit, de la mise en place d’une procédure d’enquête. Elle informera aussi le CHSCT et le personnel de l’entreprise de son rôle et de l’évolution de ses travaux.

Communication

A l’issue de cette première phase de démarches, c’est l’employeur qui communique à l’ensemble de sa société sur la mise en place d’une DE. Une manière d’exprimer clairement sa volonté de prendre en compte la gravité de la situation et de souhaiter y remédier par des mesures préventives.

C’est un rapport obligé que doit présenter le chef d’entreprise au CHSCT concernant l’hygiène, la sécurité, la santé et les conditions de travail au sein de la société. Si l’article L. 236-4 alinéa 1 du Code du travail l’imposait, un arrêté supplémentaire du 12 décembre 1985 vient en préciser les obligations en termes d’informations qui doivent y figurer. On peut les découper en 4 thèmes.

Les informations générales de l’entreprise

Ce sont ici les données très générales comme la raison sociale, le code APE, le SIRET, le nombre de salariés, l’activité, les intervenants extérieurs, etc.

Des indications plus précises sur ces thématiques

Le nombre d’accidents au sein de l’entreprise est à indiquer, qu’ils aient été graves ou seulement bénins. En précisant ceux qui ont eu lieu pendant des déplacements, sur le lieu de travail, s’ils ont donné lieu à des arrêts de travail, à des incapacités…

De la même façon, les soins à l’infirmerie seront à inscrire, les maladies dont celles qui sont professionnelles.

Encore à joindre au rapport, le montant de la cotisation ATMP (accidents du travail et maladies professionnelles) ainsi que son taux.

Enfin, sur ce chapitre, viennent s’ajouter des données sur le travail comme les effectifs de nuit, les effectifs par équipe, de week-end, le travail à la chaîne, le travail au rendement…

Des chiffres à préciser pour l’année écoulée et à rapprocher des deux années précédentes pour que le CHSCT puisse juger de l’évolution.

Les problèmes qui sont intervenus

Tous les faits majeurs sont précisés ici, tels que les accidents les plus graves à mettre en avant et les maladies professionnelles. Ils permettent de juger de la situation et de considérer aussi les observations qu’ont pu joindre le médecin du travail, les agents de la CRAM et l’inspecteur du travail.

Enfin, doit être signalé toute modification, que ce soit en termes de matériel, d’horaire, de locaux, qui auraient pu ou qui pourraient avoir des conséquences sur les conditions de travail, sur la santé ou sur la sécurité, par exemple l’acquisition d’une nouvelle machine peut -elle devenir une nouvelle cause de risque ?

Les mesures prises

Sont mentionnés ici les réunions du CHSCT, par exemple, mais aussi les enquêtes réalisées ou les appels à des enquêtes ou à des experts suite à des graves problèmes.

L’employeur précise ensuite les moyens financiers investis en prévention, que ce soit en termes de personnel, de matériel ou de sommes directement injectées dans des actions. Les bâtiments, les machines, les méthodes de travail, ayant été l’objet de mesures pour plus de sécurité seront énumérés. Enfin, les projets en cours pour cette sécurité seront aussi notifiés.

Le CHSCT peut alors, en toute connaissance de cause, émettre un avis sur ce rapport, en se faisant appuyer, s’il le souhaite, par des salariés concernés. Un PV de réunion est réalisé et joint à des demandes de subvention ou à des soumissions de marché public ou encore à des demandes d’avantages sociaux.