Les problèmes de santé peuvent amener certains salariés à être déclarés inaptes au travail, que ce soit de manière partielle ou totale. Mais que prévoit la loi pour encadrer la procédure qui permettra au médecin du travail de prononcer une telle décision ? Que devra-t-il, d’ailleurs, respecter pour que cette décision ne soit pas caduque ? Nous allons le voir maintenant.

Que dit la loi ?

Si l’on se base sur les textes de loi, il faut tenir compte, bien sûr, des articles présents dans le Code du Travail. Ainsi, ce sont les articles R. 4624-31 et R. 4624-32 qui sont à étudier.

Le premier, dans son alinéa 1, stipule que “Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé : une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l’entreprise, deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.”

Le second, dans son alinéa 2, précise que “Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail. Les motifs de son avis sont consignés dans le dossier médical du salarié.”

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Dans le cadre d’une inaptitude au travail, le médecin du travail devra alors procéder à la réalisation de 2 visites médicales, et ce à 15 jours d’intervalle. Ces 2 examens vont permettre de prononcer l’inaptitude du salarié concerné, et nous allons tout de suite nous pencher sur ces 2 rendez-vous.

• 1er examen médical : c’est au cours de cette première visite que le médecin du travail émet son premier avis. C’est là qu’il pourra faire des suggestions quant au possible reclassement du salarié.

• 2nd examen médical : il sera effectué au moins 15 jours après le premier. Ces 15 jours peuvent être un peu rallongés s’il manque une pièce au dossier, comme par exemple un résultat d’analyse. Cependant, ce délai supplémentaire ne doit pas trop s’étendre non plus. Ce second rendez-vous sera l’occasion pour le médecin du travail de se prononcer de manière définitive sur l’inaptitude, ou non, de l’employé. C’est aussi au cours de cet entretien que les éventuelles mesures de reclassement seront énoncées.

Il existe une exception à cette règle, le cas où le salarié est exposé à un danger immédiat pour sa santé. Dans cette configuration, seul la première visite est nécessaire pour prononcer l’inaptitude. Le médecin du travail placera alors une mention du type “inapte à tout poste existant dans l’entreprise, article R. 4624-31 du code du travail, une seule visite”.

Dans un prochain article nous étudierons le rôle de l’employeur en pareille circonstance, la question de la rémunération du salarié…

Lors d’une récente affaire devant les tribunaux, il a été question de déterminer si, oui ou non, un employeur pouvait déléguer sa fonction de président du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) à une tierce personne, à savoir, dans le cas qui nous intéresse, à son responsable des relations humaines.

Nous allons, pour répondre à cette interrogation, revenir sur les faits ainsi que sur la conclusion qui a finalement été donnée par les juges.

Retour sur les faits

Pour des raisons d’organisation, un président d’association a fait le choix de déléguer son rôle de président de réunion de CHSCT à son responsable des ressources humaines.

La réaction fut une demande d’indemnisation via des dommages et intérêt, initiée par le CHSCT accompagné d’un syndicat. Le motif invoqué alors était l’entrave au bon fonctionnement du comité. Par ailleurs, le CHSCT demandait également au du tribunal :

• la désignation, sous astreinte, d’un président de CHSCT, dans le respect des dispositions ;

• la justification de la délégation de pouvoir ;

• la justification des moyens octroyés au délégataire et ses propres compétences.

La réponse des juges

Après une étude approfondie, décision a été prise de débouter la demande du CHSCT et de son syndicat. En effet, lors de l’instruction de l’affaire, il a été constaté que le responsable des ressources humaines, désigné comme président du CHSCT par l’employeur, disposait de toutes les compétences et connaissances nécessaires à la tenue de ce rôle. Ce dernier était directement concerné par les divers projets qui pouvaient avoir d’éventuelles retombées sur les conditions de travail et sur la santé des salariés.

Par ailleurs, il a été notifié au comité qu’il ne pouvait pas s’opposer à cet interlocuteur désigné par la direction eu égard à ces réelles compétences d’une part, mais aussi à l’octroi des pouvoirs suffisants pour présider une réunion.

Ainsi, dans l’arrêt de la Cour de cassation du 17 février 2016, n°14-25.062, les juges ont donc finalement déclaré que “la présidence du CHSCT peut être déléguée lorsque le délégataire de l’employeur occupe des fonctions et une position au sein de l’entreprise lui permettant d’être directement impliqué dans les différents projets ayant un impact sur la santé des salariés et leurs conditions de travail”.