Si, dans le cadre d’une inaptitude au travail d’un salarié, la loi prévoit, comme vu dans les articles précédents, des notions telles que les délais entre les examens médicaux , l’obligation de reclassement ou encore le rôle de l’employeur, qu’en est-il de la rémunération le temps de la procédure et du paiement des salaires ? C’est ce que nous allons voir dans cet ultime article sur ce sujet.

La rémunération durant la procédure

Il faut savoir que, durant la procédure de déclaration d’inaptitude, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur. Cette période englobe les 15 jours espaçant les visites médicales obligatoires ainsi que le mois suivant la seconde visite. Ce mois est la durée dont l’employeur dispose pour trouver une solution de reclassement.

Si, à l’issue de cette durée, l’employeur n’est pas parvenu à proposer un reclassement dans son entreprise ou s’il licencie son salarié, il devra alors verser à son employé le salaire qu’il aurait du recevoir selon son contrat de travail (Article L. 1226-4 du code du travail).

En outre, durant le mois suivant le second avis médical, il existe deux situations distinctes :

• le salarié est inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle : les articles L.442-5 et D.433-3 et suivant du Code de la sécurité sociale prévoient le versement d’une « indemnité temporaire d’inaptitude ». C’est le salarié qui en fait la demande auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

• le salarié est inapte pour toute autre raison : un arrêt de travail peut être jugé nécessaire par le médecin sur cette durée d’un mois.

Le paiement des salaires

Selon l’article L. 122-24-4 du Code du travail, l’employeur se doit de proposer à son salarié « un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel. Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Les dispositions prévues à l’alinéa précédent s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. »

Les réglementations en matière d’inaptitude au travail sont très précises. Et si, comme vu dans notre précédent article, le médecin du travail a un rôle déterminant dans la déclaration d’inaptitude du salarié, l’employeur doit, lui aussi, observer un certain nombre de règles afin de reclasser son salarié, ou de le licencier le cas échéant.

Quel est donc exactement le rôle de l’employeur ? Que se passe t-il en cas de désaccord ? Nous allons le voir maintenant.

Quel est le rôle de l’employeur ?

D’après l’article L. 1226-2 du Code du travail, lorsqu’un salarié (en CDD ou en CDI) est officiellement déclaré comme inapte à la réalisation de son travail au sein de la société (pour raisons professionnelles ou non), l’employeur a pour obligation de proposer une solution de reclassement à ce dernier. Il tiendra alors compte des observations et remarques faites par le médecin du travail afin de faire une offre en adéquation avec la situation comme le précise clairement l’article précité “Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.”

En termes de procédure, l’employeur qui ne pourrait proposer une solution de reclassement doit, dans un premier temps, convoquer son salarié à un entretien préalable à son licenciement. Il le fera via un courrier en recommandé avec accusé de réception. Cet entretien aura lieu avant la fin du mois suivant la date du 2nd examen médical. A la suite de cet entretien, un deuxième courrier recommandé et en AR, celui de licenciement cette fois, sera adressé.

Comment gérer le désaccord ?

En cas de désaccord entre les parties concernant l’avis d’inaptitude, la loi prévoit que l’Inspecteur du travail se doit de s’informer auprès du médecin inspecteur du travail. L’article L.4624-1 du Code du travail stipule effectivement que “En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’Inspecteur du travail. Il en informe l’autre partie. L’Inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.”