C’est encore l’une des nouveautés de la loi Travail, connue aussi sous l’appellation de loi El-Khomri, instaurée le 8 août 2016 et qui prend effet au 1er janvier 2017, l’inversion de la hiérarchie des normes, à savoir que les accords d’entreprise pourront revenir sur les accords de branche. Une vraie révolution dans le principe.

Les accords d’entreprise pour le temps et les horaires de travail

C’est en effet l’entreprise qui a, désormais, la priorité sur la négociation des horaires de travail et du temps de travail. Cette loi Travail leur permet, à travers les accords d’entreprise, de se défaire des accords de branche qui étaient, jusqu’à présent, leur norme minimale.

Changement dans le principe de négociation

Un autre changement va s’opérer au 1er janvier 2017. Les accords d’entreprise portant sur le repos, sur le temps de travail et sur les congés seront négociés différemment.

En effet, pour être validés, ces accords seront soumis, par référendum d’entreprise, à l’ensemble des partenaires sociaux. Il faudra alors l’approbation d’un ou de plusieurs de ces partenaires, pourvu qu’il (ou ils) représentent au moins 50% de l’ensemble du personnel, selon le résultat des dernières élections professionnelles de la société, délégués du personnel ou comité d’entreprise.

En cas d’échec vis-à-vis de ce seuil de 50%, il existe un second seuil de 30% qui fait que, si l’accord est approuvé par des partenaires sociaux représentant moins de 50% mais un minimum de 30%, cet accord peut alors être soumis au vote des salariés par référendum. Les partenaires sociaux, qui craindraient un revirement du personnel, disposent alors d’un délai de huit jours pour changer d’avis et l’approuver. Le passage au fameux seuil des 50% le validerait par conséquence. Sinon, le référendum se déroulera dans un délai de 2 mois.

Si ces dispositions ne concernent, à partir du 1er janvier 2017, que les accords précités comme le temps de travail, les horaires de travail, le temps de repos ou les congés, ils prendront, très bientôt, une note beaucoup plus générale. En effet, à compter du 1er septembre 2019, ce sont tous les accords collectifs, quel que soit leur thème hormis ceux sur le maintien de l’emploi, qui seront régis par ces règles nouvelles mentionnées.

Les emplois évoluent dans l’entreprise et les   salariés doivent s’adapter. Mais ils n’ont pas à le faire d’une façon personnelle. Il y va de la responsabilité de l’employeur. Si les entreprises ont l’obligation d’un budget formation, c’est justement pour que ces employés puissent se tenir au courant de ces évolutions, s’y tenir prêt et savoir travailler avec les nouveaux outils, mais aussi progresser au sein de l’entreprise.

L’obligation de l’employeur

C’est, notamment, l’article L. 6321-1 du Code du travail qui précise cette obligation de l’employeur. Il cite, pour commencer : “L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations…”.

L’employeur doit donc veiller à ce que son salarié puisse bénéficier des formations en rapport avec les avancées technologiques. Et l’absence de demande du salarié ne déresponsabilise par le chef d’entreprise.

Les risques pour l’employeur

Un employeur a déjà été condamné par la Cour de cassation à 6.000 euros de dommages et intérêts pour n’avoir proposé, à un salarié, qu’un nombre très limité de formations, et pas en rapport avec l’activité directe mais plus dans le domaine de la sécurité ou de la santé, ne lui permettant de bénéficier d’un possibilité d’évolution professionnelle.

Les entretiens professionnels

Parmi la réforme de la formation professionnelle, la loi met, justement, en avant la tenue d’entretiens professionnels.

Cette loi concerne toutes les entreprises et précise que cet entretien doit se dérouler au moins tous les 2 ans. Il concerne tous les salariés (CDD, CDI, travail temporaire, contrat aidé, etc.), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, ou même en maladie longue durée.

Et c’est précisément le but de ces entretiens, de pouvoir définir les formations en vue de certifications, de validations d’acquis de l’expérience, et de promotions dans l’entreprise.

Une vérification est effectuée tous les 6 ans, pour récapitulatif de ces entretiens et des formations proposées.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en cas de non respect, un abondement du compte personnel de formation de 100 heures supplémentaires, valorisées à 30 euros chaque, et pour un salarié à temps plein, est effectué.