L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT doit respecter différentes dispositions comme stipulé par le Code du travail.

Ces dispositions légales ne peuvent être dérogées sous prétexte de l’organisation d’une réunion en urgence de cette instance. Le formalisme doit, quelle que soit la situation, être respecté sous peine que l’employeur soit soumis à des sanctions financières mais également pénales.

L’article L 4614-8 du Code du travail  

L’élaboration de l’ordre du jour est une obligation légale, même si cette réunion prend le caractère d’urgence.

L’article L 4614-8 du Code du travail stipule : “L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. L’ordre du jour est transmis aux membres du comité et à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 dans des conditions déterminées par voie réglementaire.”

Ainsi, l’ordre du jour doit être obligatoirement écrit. Il doit lister les différents points qui seront abordés au cours de cette instance et être joint au courrier de convocation de tous les membres du CHSCT, et ce dans les mêmes conditions.

Le délai de notification

Sur le principe, la notification de l’ordre du jour doit être faite au moins 8 jours avant la tenue de cette réunion (R 4614-3 du Code du travail). Toutefois, quand elle prend le caractère d’urgence, ce délai peut ne pas être respecté.

Ce délai peut même être ramené à 24 heures comme stipulé à l’article L 4132-3 du Code du travail, pour un cas bien spécifique : “En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.”

Dans ce cas de figure, les membres du CHSCT peuvent être notifiés par remise en main propre et / ou par mail.

La Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 22 février 2017 sur le recours à un prestataire extérieur par un CHSCT en difficulté. Cet article propose dans un premier temps d’analyser ce que stipule le Code du travail en la matière et dans un deuxième temps de comprendre pourquoi les juges de fond ont débouté le CHSCT.

Ce que dit la loi

Comme stipulé dans le Code du travail à l’article L.4614-9 : “Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.”

De ce fait, le CHSCT qui souhaite obtenir des moyens supplémentaires pour exercer les missions qui lui sont attribuées, doit obligatoirement en passer par l’employeur.

Arrêt n° 369 du 22 février 2017

La Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 22 février 2017 dans lequel un CHSCT, ayant pris du retard dans la rédaction de plusieurs procès-verbaux, avait décidé de faire appel à un prestataire extérieur.

La Cour a rejeté le pourvoi formé par le CHSCT, au motif de l’article L.4614-9 du Code du travail. Si la loi impose à l’employeur l’octroi de moyens supplémentaires au CHSCT pour l’exercice de ses fonctions, celui-ci ne peut en aucun cas prendre une telle décision de façon unilatérale en l’imposant ainsi à l’employeur.

Dans la pratique, si le CHSCT manque de moyens, il doit en faire la demande auprès de l’employeur. Celui-ci peut refuser cette demande et dans ce cas le CHSCT est en mesure d’intenter une action en justice.

Le CHSCT n’est donc pas compétent pour décider unilatéralement le recours à un prestataire extérieur. Il aurait dû solliciter, dans un premier temps, l’employeur et dans un deuxième temps, en cas de refus de celui-ci, saisir la justice.