Quand le CHSCT n’a pas le temps de mener à bien ses missions, le recours à un prestataire extérieur pour le procès verbal du CHSCT, comment ça marche ?

Le CHSCT peut-il avoir recours à un prestataire extérieur ?

Recourir à un prestataire extérieur n’est pas une décision que le CHSCT peut décider par lui-même. Si les élus le souhaitent, ils peuvent toutefois soumettre cette demande auprès de l’employeur, qui, lui, aura le pouvoir de valider ou non l’intervention d’un prestataire extérieur.

En effet, l’employeur a le droit d’allouer des moyens additionnels aux membres du CHSCT s’il estime que cela leur est nécessaire pour mener à bien la mission concernée. L’on peut donc dire que l’intervention d’un prestataire extérieur est facultative.

En pratique

Lorsque les membres du CHSCT peinent à mener à bien leurs missions dans les conditions actuelles, il peut notamment s’agir de la rédaction d’un procès verbal de CHSCT qui doit être remis dans un certain délai après réunion – délai qui doit obligatoirement être respecté –, le CHSCT peut-il avoir recours à un prestataire extérieur ?

Le problème est assez complexe, puisque, techniquement, l’employeur doit donner au CHSCT les moyens nécessaires pour la mise en place et la préparation des réunions. Toutefois, le comité ne peut pas imposer de charge supplémentaire à l’employeur (article L 4614-9 du Code du travail).

Cela signifie que si le CHSCT ressent le manque de moyens pour la mise en place de ces réunions, il peut en faire part à l’employeur, toutefois, c’est bel et bien l’employeur qui juge si oui ou non ses moyens supplémentaires sont nécessaires.

Ainsi, un CHSCT qui avait près de 90 PV non rédigés s’est pourtant vu refuser le recours à un prestataire extérieur. L’employeur et les juges estimaient que le CHSCT disposait de moyens suffisants pour la rédaction du procès verbal du CHSCT après chaque réunion.

Les arguments des juges pour ce cas ont été les suivants :

• la signature non autorisée d’une convention avec un prestataire extérieur avait été réalisée par le CHSCT ;

• le CHSCT n’avait pas justifié des raisons pour lesquels les moyens actuels étaient insuffisants.

Lorsque le CHSCT fait une demande de recours à un prestataire extérieur, il doit justifier de ses besoins, auprès de l’employeur dans un premier temps, et éventuellement auprès des juges dans un deuxième temps.

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés financières ou une baisse d’activité significative, l’employeur peut envisager un plan de licenciement économique concernant une ou plusieurs personnes. Il s’agit d’une formule de licenciement particulière. Suite à un accident de travail, un salarié peut-il être valablement concerné par un licenciement pour motif économique ou des ajustements sont-ils nécessaires ? Et faut-il en passer par un procès verbal du CHSCT ?

Le licenciement pour motif économique est-il possible ?

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour motif économique pour un salarié, si celui-ci est actuellement en suspension de contrat, causée par un accident du travail, la situation est plus complexe que pour les cas normaux.

En effet, ce motif du licenciement n’est ici pas suffisant pour licencier un tel salarié.

La fin de l’arrêt de travail n’est valable que si l’employeur a mis en place une visite médicale de reprise pour le salarié concerné. S’il a recommencé à travailler mais que cette visite n’a pas eu lieu, techniquement, son arrêt de travail est encore valable, et le motif économique du licenciement ne sera pas suffisant.

Quel motif de licenciement pour un tel salarié ?

Le motif du licenciement doit être modifié : il doit donc justifier du caractère impossible, dans l’état actuel de l’entreprise, du maintien du contrat de travail du salarié arrêté sans que cela n’ait aucun lien avec son accident. Des raisons détaillées devront alors être fournies au salarié dès la remise de la lettre de licenciement, qui devra également mentionner le motif adapté.

Pour être valable, le licenciement doit donc être correctement motivé. En effet, un salarié en arrêt suite à un accident de travail est protégé contre le licenciement jusqu’à certaines limites. En dehors de l’impossibilité de maintenir le contrat, il existe une autre possibilité de motif de licenciement, il s’agit de la faute grave.

Tout autre motif sera considéré comme non valable.

Pour rappel, en matière d’accident de travail, c’est le CHSCT qui était jusque là le lien obligé des entreprises. Il organisait des visites, débattait des sujets et en laissait trace dans le procès verbal de ce CHSCT en liaison avec ses réunions. Le CSE prendra le relais.