La fin de l’année 2017 et le début de l’année 2018 apportent leur lot de nouveautés dans les entreprises. Outre la mise en place du CSE qui est désormais déclenchée, les ordonnances Macron se sont aussi attelées à fusionner les accords d’entreprise relatifs à l’emploi. Quelle en est l’incidence sur les contrats de travail ?

Un nouvel accord d’entreprise

Les quatre types d’accords d’entreprise qui existaient jusqu’à maintenant concernant l’emploi ont désormais fusionné en un seul. Il s’agissait :

• des accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) ;

• des accords de maintien de l’emploi (AME) ;

• des accords de mobilité interne (AMI) ;

• des accords de réduction du temps de travail (ARTT).

Le Code du travail (art. L. 2254-2) précise que ce nouvel accord d’entreprise, issu de la fusion, permettra donc d’amnénager la rémunération des salariés tout en respectant le SMIC ainsi que les salaires minimas conventionnels hiérarchiques, mais aussi d’aménager le temps de travail, sa répartition, ainsi que son organisation. L’accord permettra également de préciser les modalités relatives à la mobilité professionnelle, au sein de l’entreprise ou de manière géographique.

Refus de la modification du contrat de travail

Les clauses présentes dans ce nouvel accord peuvent venir modifier celles du contrat de travail actuel des salariés, que celles-ci lui soit davantage favorables ou non. Cela concerne notamment la rémunération et la durée de travail comme vu dans le paragraphe précédent.

Pour cette raison, le salarié a la possibilité de refuser que son contrat de travail soit modifié. Pour cela, le Code du travail alloue un délai d’un mois suite à l’application de l’accord pour que le salarié se manifeste auprès de son employeur par écrit pour exprimer son refus.

Cependant, l’employeur est en droit de licencier le salarié pour ce motif. Il s’agira alors d’un licenciement individuel pour motif personnel. Ce licenciement, pour cause réelle et sérieuse, permettra au salarié de bénéficier du statut de demandeur d’emploi tout en bénéficiant des indemnités qui vont avec. De plus, l’employeur devra alimenter le compte personnel de formation (CPF) du salarié licencié d’un minimum de 100 heures.

A noter, que les salariés en CDD ne peuvent pas être licenciés en cas de refus.

Ainsi, ces 4 accords d’entreprise fusionnent en un seul, tout comme les IRP sont regroupées en un CSE.

Avec l’arrivée de la nouvelle année, la mise en place d’une nouvelle instance de représentation du personnel peut désormais démarrer dans un certain nombre d’entreprise. La question que beaucoup se posent, se dirige-t-on vers la disparition du CHSCT ou le CSE intégrera-t-il pleinement les attributions qui étaient jusqu’à maintenant allouées au CHSCT ?

Les attributions du CSE

S’il est d’ores-et-déjà de fait que la nouvelle instance de représentation du personnel qu’est le CSE intégrera un certain nombre des missions qui étaient jusqu’à maintenant confiées au CHSCT, quelle est l’ampleur de cette passation d’attributions ?

Les consultations périodiques que le CHSCT mettaient jusqu’à maintenant en place seront intégrées à la consultation annuelle du CSE concernant la politique sociale.

La commission hygiène, santé, sécurité et conditions de travail (HSSCT) concernera les entreprises de plus de 50 salariés. Le champ d’action du CSE et par délégation, de cette commission, est assez vaste et intègre notamment les possibilités d’amélioration des conditions de travail, de formation professionnelle, de conditions de vie au travail et d’emploi. Seront aussi de son domaine : la durée du travail, l’ensemble des mesures pouvant impacter la structure et le volume des effectifs de l’entreprise, la mise en place de nouvelles technologies pouvant affecter les conditions de travail des salariés, ainsi que les mesures permettant de faciliter le maintien de l’emploi et l’aménagement du poste des travailleurs ayant subi un accident du travail, mais aussi des invalides, des travailleurs handicapés ou ayant une maladie chronique évolutive.

La commission SSCT

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, c’est cette commission qui sera chargée d’une grande partie, voire même de l’intégralité, des attributions relatives à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail des travailleurs (C. trav., art L. 2315-38). Ainsi, les attributions du CSE sont déléguées à cette commision qui sera présidée soit par l’employeur, soit par son représentant.

La composition de cette commission est de 3 membres minimum étant des représentants du personnel. Une fois désignés par les membres du CSE, les membres de cette commission le seront jusqu’à la fin du mandat du CSE. Pour être mis en place, les articles L. 2315-41 à 44 du Code du travail explique que cela peut se faire de 3 manières différentes :

• premièrement : par accord d’entreprise (entre l’employeur et les délégués syndicaux) ;

• à défaut : par accord atypique (entre l’employeur et les membres du CSE) ;

• ou en, dernier recours, les modalités de fonctionnement peuvent être définies dans le règlement intérieur du CSE par le comité lui-même.