Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés financières ou une baisse d’activité significative, l’employeur peut envisager un plan de licenciement économique concernant une ou plusieurs personnes. Il s’agit d’une formule de licenciement particulière. Suite à un accident de travail, un salarié peut-il être valablement concerné par un licenciement pour motif économique ou des ajustements sont-ils nécessaires ? Et faut-il en passer par un procès verbal du CHSCT ?

Le licenciement pour motif économique est-il possible ?

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour motif économique pour un salarié, si celui-ci est actuellement en suspension de contrat, causée par un accident du travail, la situation est plus complexe que pour les cas normaux.

En effet, ce motif du licenciement n’est ici pas suffisant pour licencier un tel salarié.

La fin de l’arrêt de travail n’est valable que si l’employeur a mis en place une visite médicale de reprise pour le salarié concerné. S’il a recommencé à travailler mais que cette visite n’a pas eu lieu, techniquement, son arrêt de travail est encore valable, et le motif économique du licenciement ne sera pas suffisant.

Quel motif de licenciement pour un tel salarié ?

Le motif du licenciement doit être modifié : il doit donc justifier du caractère impossible, dans l’état actuel de l’entreprise, du maintien du contrat de travail du salarié arrêté sans que cela n’ait aucun lien avec son accident. Des raisons détaillées devront alors être fournies au salarié dès la remise de la lettre de licenciement, qui devra également mentionner le motif adapté.

Pour être valable, le licenciement doit donc être correctement motivé. En effet, un salarié en arrêt suite à un accident de travail est protégé contre le licenciement jusqu’à certaines limites. En dehors de l’impossibilité de maintenir le contrat, il existe une autre possibilité de motif de licenciement, il s’agit de la faute grave.

Tout autre motif sera considéré comme non valable.

Pour rappel, en matière d’accident de travail, c’est le CHSCT qui était jusque là le lien obligé des entreprises. Il organisait des visites, débattait des sujets et en laissait trace dans le procès verbal de ce CHSCT en liaison avec ses réunions. Le CSE prendra le relais.

Lorsque des modifications importantes vont être mises en place au sein d’une entreprise, si celles-ci peuvent porter atteinte aux conditions de travail, de sécurité ou de santé des salariés, le CHSCT peut faire appel à une expertise aux frais de l’employeur. Cela est prévu par le Code du travail. Cette procédure est également possible dans le cas où un risque grave est considéré vis-à-vis de la sécurité ou de la santé des salariés. Mais qu’en est-il d’une annulation de procédure ?

Annulation d’une expertise

Malgré ce droit de faire appel à une expertise aux frais de l’employeur, alloué au CHSCT, l’employeur peut obtenir annulation de l’expertise à tout moment suite à une contestation valable portant sur le bien-fondé de ladite expertise. Cette annulation sera alors décidée par une cour d’appel ou de cassation.

Auparavant, si l’employeur pouvait déjà contester la nécessité d’une expertise et en obtenir l’annulation, le remboursement des frais n’était pour autant pas à la charge de l’expert ayant réalisé l’expertise. En effet, la loi ne prévoyait en fait aucune possibilité de remboursement, dès lors que l’employeur avait déjà payé ou que l’expertise avait déjà été réalisée. L’expertise annulée restait ainsi aux frais de l’employeur.

Cependant la réglementation ayant changé le 10 août 2016, que dit désormais la loi sur le sujet ? Qui supporte les frais en cas d’annulation ?

Pour une expertise réalisée après le 10 août 2016

L’article L. 4614-13 du Code du travail est entré en vigueur le 10 août 2016. Toute expertise ayant été menée après cette date est donc soumise aux règles qui y sont précisées. Ainsi, c’est désormais à l’expert ayant réalisé l’expertise qu’incombe l’obligation de rembourser l’employeur dans le cas où il a obtenu son annulation.

La prise en charge des frais peut alors incomber au comité d’entreprise, s’il le souhaite, pour ainsi éviter que l’expert ne soit pas réglé pour un travail effectué. Lorsque le comité d’entreprise possède un budget de fonctionnement, il a également la possibilité de se porter garant en amont. Dans ce cas, l’expert est ainsi assuré d’être payé même si l’employeur venait à annuler l’expertise après que celle-ci ait été mise en place.

Le compte de prévention pénibilité permet à un salarié, dont le travail est exposé à des facteurs de pénibilité, de cumuler des points sur un compte personnel. C’est l’employeur qui doit s’occuper de la déclaration concernant la pénibilité au travail. Cela concerne toutes les entreprises. Ce compte de prévention pénibilité va changer en 2018. Il est ainsi prévu qu’il soit simplifié, certains critères de pénibilité ne seront plus pris en compte. Le dispositif sera désormais appelé compte professionnel de prévention.

Le compte de prévention pénibilité

Depuis 2015, le compte de prévention pénibilité regroupait dix facteurs de pénibilité au travail qui permettaient aux salariés concernés de bénéficier d’une prise en compte particulière liée à leur risques d’exposition à certains des facteurs. Ces salariés accumulaient des points qui leurs permettaient de partir en retraite anticipée, ou de passer à un temps partiel ou encore de suivre des formations.

Depuis 2015, les facteurs de pénibilité au travail sont les suivants :

• le travail de nuit ;

• le travail en équipes successives alternées ;

• le travail répétitif ;

• le travail en milieu hyperbare (pression atmosphérique supérieure à la normale).

En 2016, d’autres facteurs ont rejoint la liste :

• les manutentions manuelles de charges lourdes ;

• les postures pénibles (positions forcées des articulations) ;

• les vibrations mécaniques ;

• les agents chimiques dangereux ;

• les températures extrêmes ;

• l’exposition de bruit.

Le compte professionnel de prévention

Nouveau nom du compte de prévention pénibilité, le compte professionnel de prévention ne remet pas en cause le fonctionnement du dispositif. Sont conservés comme tels : travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternées, travail en milieu hyperbare, exposition au bruit et températures extrêmes.

Seront modifiés :

• les manutentions manuelles de charges lourdes ;

• les postures pénibles ;

• les vibrations mécaniques ;

• les risques d’exposition aux produits chimiques.

Ces quatre facteurs seront désormais uniquement pris en compte pour un départ en retraite anticipé dans le cas d’une maladie professionnelle reconnue lors d’une visite médicale de fin de carrière et à condition que le taux d’incapacité permanente dépasse les 10%.

Les nouvelles mesures incluront la suppression de cotisations spécifiques, remplacées par un nouveau mode de financement mis en place au niveau de la Sécurité sociale, dans la branche accident du travail et maladie professionnelle.

Les espaces de discussion sur le thème du travail sont des outils efficaces en termes d’amélioration de qualité de vie et de santé au travail. Globaliser leur existence à davantage d’entreprises est l’objectif recherché par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail). Il s’agit en fait de consacrer un temps et un espace aux salariés pour qu’ils puissent exprimer les difficultés rencontrées vis-à-vis de leur travail. Quels sont les conseils de l’Anact pour convaincre de l’intérêt des espaces de discussion sur le thème du travail ?

La qualité de vie au travail

Comme l’explique l’Anact sur son site, l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail conclu en 2013 incite les entreprises à mettre en place des espaces de discussion sur le thème du travail permettant aux salariés de s’exprimer directement sur leur véritable qualité de vie au travail. L’enjeu est d’améliorer la santé au travail via une plus grande motivation et un meilleur engagement, que ces discussions sur le travail favoriseraient.

L’intérêt de la démarche

Véritable dynamique de la communication, les espaces de discussion sur le thème du travail permettent à toutes et à tous d’exprimer des difficultés rencontrées en lien avec le travail. Le but étant de trouver une solution, un compromis, etc. Cette possibilité créera un soutien, point d’appui, et engagera une action davantage collective cherchant toujours à améliorer les conditions de travail de chacun. En effet, les espaces de discussion sur le thème du travail rendent visibles la réalité du travail et ses diverses contraintes, permettent de réguler les éventuelles tensions entre collègues, etc. Ce système de compréhension et de soutien vise à engendrer des solutions au plus près des problèmes remarqués.

Les résultats escomptés

La mise en place d’espaces de discussion sur le thème du travail devraient ainsi permettre aux salariés de tisser des liens sociaux tout en partageant leur difficultés, trouvant des solutions avec les autres, et ainsi trouver du soutien. Les IRP pourront alors avoir davantage d’éléments sur la réalité du travail. Les managers, quant à eux, seront plus à même de réaliser leur rôle de régulation ; il pourront également mieux anticiper les problèmes et les résoudre. La direction pourra mieux comprendre le vécu des salariés quant à leurs conditions de travail et pourra aussi mieux innover en termes d’organisation.

Le harcèlement au travail n’est pas un sujet facile à aborder pour qui que ce soit. Cependant, si vous en êtes victimes, ou si vous pensez l’être, il existe un certain nombre d’étapes à suivre pour s’en sortir. Si vous hésitez à révéler de tels agissements par peur d’être sanctionné, les 3 étapes décrites ci-après devraient vous aider à franchir le pas dans les bonnes conditions.

Rassembler des preuves

Soyez prudents, et commencez par rassembler des preuves avant d’accuser votre employeur, votre manager ou un collègue, de harcèlement.

• Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour conséquence une dégradation des conditions de travail de la personne visée : pouvant compromettre son avenir professionnel, altérer sa santé physique ou morale, en portant atteinte à ses droits et à sa dignité.

• Le harcèlement sexuel se caractérise, quant à lui, par des propos et/ou des comportements répétés à connotation sexuelle (situation hostile, intimidante ou offensante). Ces agissements dégradants ou humiliants portent atteinte à la dignité du salarié.

Un ou des certificats médicaux, des SMS, des mails, des témoignages (avec attestation sur l’honneur) de vos collègues, de clients ou de tout tiers avec qui vous avez des contacts réguliers dans le cadre du travail sont des exemples de preuves qui vous permettront de prouver le harcèlement.

Sans preuves, vos dires pourraient être réfutés.

En parler aux bonnes personnes

Si vous ne parvenez pas à vous confier à votre employeur, vous pouvez en parler à l’un des représentants du personnel (un délégué du personnel, un membre du CHSCT ou à une organisation syndicale représentative), à un médecin du travail ou encore à un inspecteur du travail.

Dans le cas où la personne vous harcelant n’est pas votre employeur, vous devez le prévenir au plus vite pour le bien être de l’entreprise. De plus, étant tenu de protéger votre santé physique et morale, il pourra prendre les mesures nécessaires pour que vous puissiez de nouveau travailler dans des conditions normales.

Ne plus se rendre au travail

Une victime de harcèlement à le droit de cesser de travailler si elle est en mesure de prouver qu’elle est exposé à un danger grave et imminent pour sa santé causé par des comportements répétés humiliants, menaçants ou traumatisants. Dans ce cas, la victime ne pourra pas être sanctionnée par son employeur.

Dans le cas où les faits allégués sont faux, vous pourriez cependant être sanctionné pénalement pour dénonciation calomnieuse.

Il arrive parfois, dans les cas de harcèlement moral, que certains soient témoins de ce harcèlement, sans en dénoncer les faits. Quelle responsabilité peut alors leur incomber ? C’est tout l’intérêt de cet article afin de bien mettre en garde contre cette fausse neutralité.

Préserver la sécurité des salariés

La loi a tendance à évoluer, sur le sujet de l’obligation de préserver la sécurité et la santé des salariés et mieux vaut suivre cette évolution pour s’y retrouver.

L’article de loi relatif à cette question est le L.4121-1 du Code du travail. A l’origine, l’employeur était systématiquement reconnu coupable en cas de dommage.

Depuis, ce jugement est notamment tempéré lorsqu’il est reconnu que l’employeur a pris les mesures nécessaires et n’est pas directement responsable du problème.

Désormais, l’employeur doit donc veiller à prendre toutes les mesures nécessaires pour la sécurité de ses salariés, que ce soit en termes de prévention des risques professionnels ou de la pénibilité au travail et ne pas laisser faire des comportements qui pourraient compromettre la santé ou la sécurité.

Dans ce dernier élément, l’employeur devra donc veiller à ne pas mettre personnellement en place un climat de harcèlement, mais sera aussi responsable s’il ne prend pas de mesures contre des subordonnés qui le feraient, ou même d’autres simples salariés.

Après, si la responsabilité de l’employeur peut ou non être engagée, il reste à voir ce qu’il en est pour celle des subordonnés, voire des autres salariés.

Le risque de sanction

Le risque existe donc aussi pour les salariés et, notamment, pour un responsable de ressources humaines, dossier déjà traité par la Cour de cassation lors de son arrêté n°15-24.406 du 8 mars 2017. Malgré sa défense démontrant que ce climat de harcèlement provenait de sa hiérarchie et qu’il n’avait pas forcément les moyens d’aller contre, la Cour de cassation a estimé que, en ne dénonçant pas cette pratique, il avait indirectement cautionné les méthodes de la Direction et manqué à ses obligations contractuelles, donc, et que la santé des salariés avait ainsi été menacée. Licencié entre temps, son licenciement a été jugé justifié.

Les transformations au sein des entreprises sont des étapes cruciales qui viennent influer sur de multiples critères. Les élus du CHSCT sont amenés à donner un avis, mais ont-ils réellement du poids en pareille circonstance ?

Si la mission peut s’avérée complexe, elle n’en demeure pas moins impossible comme en témoignent les exemples que vous allez découvrir dans cet article.

Un CHSCT chez Bosch

A l’occasion d’un projet visant une restructuration concernant plus spécifiquement la logistique et la qualité après vente, le secrétaire du CHSCT, chez Bosch, a demandé un audit qui fut validé par la direction. La CGT soulignait alors la moindre valeur d’un audit face à une expertise CHSCT (article  L 4614-12 Code du travail).

Le bilan est que le droit de retrait pour incapacité à tenir les délais de livraison n’a pu être exercé puisque, la majorité du personnel étant cadre, il était compliqué de les sensibiliser au fait que les conditions de travail devenaient plus difficiles.

GE Medical Systems et son CHSCT

Dans cet exemple, on constate que le CHSCT maîtrise très bien son rôle. Sur un site où les employés sont amenés à manipuler des produits dangereux (du cyanure), divers outils ont été mis en place parmi lesquels un règlement intérieur détaillé, un pot commun syndical et des groupes de travail afin de placer le CHSCT au centre des débats.

Avec une formation adaptée, notamment sur les questions de santé, les délégués syndicaux notent que s’appuyer sur ces outils se révèle très efficace. En outre, une bonne interface avec l’inspection du travail permet de renforcer l’action du CHSCT dans le cadre d’un travail en commun.

Le CHSCT de la SNCF

C’est une simple “mésaventure” qui a pu mettre en évidence l’importance du CHSCT. En effet, afin d’éviter aux conducteurs de train de transporter sans cesse 24 kg de manuels avec eux, décision avait été prise de passer les informations sur tablette électronique. Une décision qui n’a pas tardé à montrer ses limites puisque, entre les risques de vol et les besoins de charge permanente, les conducteurs devaient au final, emporter la fameuse tablette, mais aussi une version papier de secours…

Cet épisode a alors placé le CHSCT au centre des actions via la proposition régulière de PV visant à étayer les divers dossiers.

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est composé de l’employeur ou de son représentant, de représentants du personnel désignés par un collège constitué des membres élus du Comité d’Entreprise (CE) et des Délégués du Personnel (DP). Toutefois, des représentants syndicaux peuvent également composer ce CHSCT sous certaines conditions. La désignation d’un représentant syndical au CHSCT est possible par le biais d’un accord collectif. De plus, la Cour de cassation vient de préciser que cette désignation était réservée aux syndicats représentatifs de l’entreprise.

L’accord collectif  

Le Code du travail ne stipule aucune représentation syndicale au CHSCT. Toutefois, l’article L. 4611-7 prévoit la possibilité pour des accords collectifs des “dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail”.

De cet article, il découle que le Code du travail autorise la désignation d’un représentant syndical au CHSCT pour un accord collectif d’entreprise, de branche ou national interprofessionnel.

De cette interprétation de la loi, un accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, étendu par arrêté du 12 janvier 1996, a été conclu.

Dans l’article 23 de cet accord, il est stipulé : “afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chaque organisation aura la faculté, dans les établissements occupant plus de trois cents salariés, de désigner, parmi le personnel de l’établissement concerné, un représentant qui, s’ajoutant aux personnes désignées à l’article R. 4613-4 du Code du travail, assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT”.

Réservée aux syndicats représentatifs

La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 février 2017, a précisé que cette désignation d’un représentant syndical au CHSCT était réservée aux seuls syndicats représentatifs. Les juges ont ainsi stipulé : “les organisations syndicales ne peuvent procéder à la désignation d’un représentant au CHSCT, conventionnellement prévue, que si elles sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel cette désignation doit prendre effet”.

La représentativité du syndicat est, de ce fait, exigée pour la désignation d’un représentant syndical au CHSCT qui aurait été prévue par un autre accord collectif que l’accord national interprofessionnel du 17 mars 1975.

L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) doit respecter un certain formalisme comme stipulé dans le Code du travail. Les consultations rendues obligatoires doivent être inscrites de plein droit dans cet ordre du jour et doivent être communiquées aux membres du CHSCT et à l’inspection du travail. Le fait que cette réunion s’établisse en urgence ne peut en aucun cas déroger à ces dispositions. Dans le cas où l’employeur ne respecte pas ce formalisme, il peut être sanctionné pénalement et financièrement.

Les sanctions pénales et financières  

Même à l’occasion d’une réunion supplémentaire de CHSCT, l’obligation de rédaction et de notification de l’ordre du jour, dans un délai qui peut être de 24 heures pour les réunions ayant le caractère d’urgence, doivent être observées.

L’employeur ne respectant pas ces dispositifs peut être soumis à des sanctions dont certaines sont pénales et financières.

L’article L 4742-1 du Code du travail stipule : “Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions du livre IV de la deuxième partie relatives à la protection des représentants du personnel à ce comité, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7.500 €. Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité est puni d’une amende de 7.500 €.”

Les dispositions de convention ou d’accord collectif

Dans le cas d’une réunion en urgence, le Code du travail n’apporte aucune précision sur le contenu de l’ordre du jour ou sur des mentions obligatoires à y faire figurer. Toutefois, des dispositions de convention ou d’accord collectif peuvent prévoir un contenu particulier et une rédaction spécifique. Ainsi, cette réunion d’urgence peut découler d’une demande motivée par deux élus du CHSCT ou faire suite à un événement de nature accidentelle ayant pu causer des conséquences graves ou entraînant des conséquences graves.

Si l’ordre du jour de la réunion en urgence implique l’étude d’un ou plusieurs documents, il est nécessaire qu’ils soient joints à l’ordre du jour et transmis dans les mêmes conditions que celui-ci.

Quelle que soit la nature de la réunion, le respect de ce formalisme et des dispositions qui lui sont rattachées conditionnent la validité des délibérations et décisions qui seront prises au cours de ce CHSCT. Ainsi, tout sujet qui ne serait pas stipulé sur cet ordre du jour, ne peut être débattu ou faire l’objet d’une décision du CHSCT.

L’ordre du jour d’une réunion de CHSCT doit respecter différentes dispositions comme stipulé par le Code du travail.

Ces dispositions légales ne peuvent être dérogées sous prétexte de l’organisation d’une réunion en urgence de cette instance. Le formalisme doit, quelle que soit la situation, être respecté sous peine que l’employeur soit soumis à des sanctions financières mais également pénales.

L’article L 4614-8 du Code du travail  

L’élaboration de l’ordre du jour est une obligation légale, même si cette réunion prend le caractère d’urgence.

L’article L 4614-8 du Code du travail stipule : “L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire. L’ordre du jour est transmis aux membres du comité et à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 dans des conditions déterminées par voie réglementaire.”

Ainsi, l’ordre du jour doit être obligatoirement écrit. Il doit lister les différents points qui seront abordés au cours de cette instance et être joint au courrier de convocation de tous les membres du CHSCT, et ce dans les mêmes conditions.

Le délai de notification

Sur le principe, la notification de l’ordre du jour doit être faite au moins 8 jours avant la tenue de cette réunion (R 4614-3 du Code du travail). Toutefois, quand elle prend le caractère d’urgence, ce délai peut ne pas être respecté.

Ce délai peut même être ramené à 24 heures comme stipulé à l’article L 4132-3 du Code du travail, pour un cas bien spécifique : “En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.”

Dans ce cas de figure, les membres du CHSCT peuvent être notifiés par remise en main propre et / ou par mail.