La démarche d’inspection du CHSCT s’effectue dans un cadre d’évaluation des risques et des dangers des salariés. Elle peut faire suite à un problème évalué, mais aussi par mesure de précaution. Et le risque d’accident n’est pas le seul risque évalué, la pénibilité et l’amélioration des conditions de travail peuvent aussi être prises en compte.

La préparation de la visite

Avant d’effectuer une visite, il est essentiel de prendre connaissance des lieux à visiter, des différents postes de travail et des salariés qui composent l’entreprise, et de déterminer le jour et l’heure de la visite. En effet, il ne sera pas forcément possible de tout évaluer, aussi est-il nécessaire de sélectionner les postes les plus sensibles et de déterminer l’instant auquel ils seront étudiés, en évitant, par exemple, les phases d’inactivité ou de relais d’équipes. Il est important, encore, de prendre connaissance de tous les documents en rapport avec le site (programme de prévention, Document Unique), des éléments de sécurité (plan d’évacuation, dispositifs de lutte contre l’incendie) et des contraintes environnementales.

L’observation des risques

Sur place, la visite se déroulera en plusieurs temps.

Le premier temps est celui de l’observation. Sont alors étudiés les différents flux de l’entreprise, les équipements, les rotations d’équipes, les manutentions, les rythmes de travail, les différents gestes et postures, les déplacements, ou la prise en compte des incidents précédents.

Le second temps est celui de la mesure. Il examine le bruit, la lumière, la chaleur, l’air…, toutes les données des conditions de travail, ainsi que l’aménagement du poste de travail.

Vient ensuite le temps de la vérification. Sont analysés la signalétique des secours, l’état des lieux et des machines avec la fréquence des contrôles effectués sur les équipements, la maintenance, les installations électriques…, tous les sujets sensibles.

Il ne reste, enfin, qu’à s’entretenir avec les salariés pour savoir tout ce qui n’est pas observable à l’oeil nu ou dans des délais aussi brefs. La discussion portera, entre autres, sur les horaires, les relations dans le travail, les risques, les difficultés rencontrées, les dysfonctionnements, etc.

Cette inspection pourra se terminer par une rencontre avec le comité d’entreprise, avant la réalisation d’un compte-rendu, la programmation, si nécessaire, d’une nouvelle visite complémentaire, l’information des salariés concernés et la notification sur le Document Unique.

Le CHSCT occupe une place importante dans bien des entreprises. Son rôle de prévention et d’alerte en matière d’hygiène et de sécurité peut et doit être soutenu à la fois par les acteurs internes de la société mais aussi, selon les besoins, par des intervenants extérieurs. Depuis le local de réunion à la mise en place d’enquêtes, en passant par les expertises, sur quels moyens peuvent s’appuyer les membres du CHSCT ?

Des moyens matériels

Selon le code du travail, le chef d’entreprise doit mettre à disposition du CHSCT « les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions » ainsi qu’un local approprié dans lequel le comité pourra, non seulement se réunir, mais aussi conserver ses documents et archives. Il est précisé, par la circulaire N°93/13 du 25 mars 1993 de la direction générale du travail, que ces moyens doivent « comprendre, au minimum, les moyens de dactylographie nécessaires, de reproduction, de transmission, et de diffusion des procès verbaux (comme des panneaux d’affichage) et une documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement ». Peuvent également être pris en charge les frais de déplacement. Bien entendu, pour pouvoir prétendre au remboursement de ces frais, le membre du CHSCT concerné doit avoir agi dans le but de constater un danger grave ou imminent ou pouvoir justifier d’une demande spécifique émanant du CHSCT. Les temps de déplacement seront, quant à eux, déduits des crédits d’heures.

Des experts dédiés

Dans l’exercice de ses fonctions, le responsable du CHSCT peut, aussi, avoir recours à des experts. Ces experts peuvent être spécialisés dans trois domaines :

• la santé et la sécurité au travail : il s’agira, ici, pour l’expert, de faire une analyse basée sur les aspects “physiques” du travail, à savoir la pénibilité et les nuisances de la tâche à effectuer. Cela entre dans le cadre de la prévention des risques professionnels.

• l’organisation du travail et de la production : ce sont les éléments dits « socio-techniques » portant notamment sur le contenu, la durée, les cadences, la coordination du travail et les conditions d’utilisations des équipements, qui sont pris en compte.

• les risques technologiques : seules les entités équipées d’installations particulières à haut risque industriel sont concernées. Une expertise peut être demandée lors d’une demande d’autorisation d’exploitation d’une installation classée ou en cas de danger grave en rapport avec l’installation.

Lorsqu’ils sont représentants du personnel, les salariés ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, sans une autorisation préalable de l’inspecteur du travail qui statuera après enquête. Qui sont les salariés protégés ? Quels sont les moyens de recours ? Autant de questions qui nécessitent des réponses claires.

Les salariés protégés

Un salarié candidat à une élection professionnelle, de même qu’un salarié titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel, voient leur contrat de travail mis sous protection. Sont également protégés les emplois du délégué syndical, des membres du CE, du délégué du personnel et enfin le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de contrat à durée déterminée, un représentant du personnel titulaire verra le non-renouvellement de son contrat examiné par un inspecteur du travail afin qu’aucune discrimination liée à son statut ne soit possible.

Les salariés anciens titulaires peuvent encore bénéficier de cette protection entre 6 à 12 mois selon les cas. La durée de 6 mois étant réservée aux anciens délégués du personnel, aux représentants des entreprises extérieures nommés au CHSCT ainsi que les salariés ayant siégé dans cette commission, les candidats aux élections de délégués du personnel, les candidats non élus lors des dernières élections du CE et enfin le premier salarié à avoir demandé l’organisation d’élections. Les anciens délégués syndicaux ainsi que les anciens représentants de la section syndicale de même que les anciens salariés mandatés selon l’article L. 2232-24 du Code du travail ont, quant à eux, une protection de 12 mois.

Les recours possibles

En cas de contentieux, la décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet d’un recours hiérarchique qui pourra alors être effectué auprès du Ministre du Travail devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise. Ce recours ne suspendra pas, cependant, la décision de l’inspecteur du travail. Seul le jugement rendu par le tribunal sera en mesure de suspendre ou de confirmer cette décision. Si le salarié obtient gain de cause, il peut demander, dans un délai de deux mois, sa réintégration, que ce soit au même poste ou à un poste équivalent. Dans le cas contraire, l’inspecteur du travail devra faire face à une nouvelle demande de la part de l’employeur, qu’il étudiera en tenant compte des éventuelles évolutions.

Il est des entreprises qui nécessitent, de par leur activité, des mesures de prévention des risques accrues. Que ce soit dans les entités classées “Seveso”, celles stockant du gaz naturel ou des produits chimiques ou encore dans les établissements équipés d’installations nucléaires, le CHSCT occupe un rôle important.

Renforcer les prérogatives du CHSCT

Dans les entreprises comportant une ou des installations à haut risque industriel, le CHSCT doit émettre un avis motivé concernant la demande d’autorisation d’exploitation présentée par l’employeur. Un avis est également émis au sujet du plan d’opération interne. De même, sont soumis à consultation : la sous-traitance d’une activité pouvant présenter des risques particuliers, tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves et la liste des postes de travail liés à la sécurité des installations.

Le CHSCT dispose également des moyens supérieurs dans ces établissements dont, notamment, la possibilité de recours à un expert en risques technologiques, une formation spécifique pour l’ensemble des élus du comité, une majoration de 30% du crédit d’heures et l’augmentation de l’effectif de la délégation.

Les intervenants extérieurs

Lorsque l’entreprise use de sous-traitance, la composition du CHSCT peut être élargie à une représentation des chefs d’établissements extérieurs et de leurs salariés. Dans ce cas, lors des réunions le CHSCT doit définir des règles communes de sécurité et les mesures de prévention des risques professionnels liés à l’intervention extérieure. En effet, recourir à la sous-traitance peut engendrer des interférences dans l’organisation du travail des différents établissements. Ces interférences sont un facteur aggravant des risques qu’il est impératif de prévenir au maximum.

Les plans de prévention des risques technologiques (PPRT)

Créés pour délimiter un périmètre d’exposition aux dangers autour des installations classées à haut risque, les PPRT peuvent interdire des aménagements ou des projets de construction. Ils peuvent également prévoir des mesures de protection des personnes face aux risques encourus. Enfin, ils peuvent définir des secteurs à l’intérieur desquels l’expropriation peut être déclarée d’utilité publique pour cause de danger menaçant la vie humaine, et ceux à l’intérieur desquels les communes peuvent instaurer un droit de délaissement pour les mêmes raisons.

Les comités interentreprises de santé et de sécurité au travail (CISST)

Lorsqu’un PPRT a été prescrit, un CISST doit être mis en place par le préfet. Il doit, notamment, contribuer à la prévention des risques issus des interférences entre les activités et les installations des différents établissements. Sa présidence est assurée par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ou son représentant.

Le droit de retrait est un droit que chaque salarié, quel qu’il soit, peut utiliser s’il pense avoir de bonnes raisons de s’estimer face à un danger grave et imminent. Selon qu’il fait partie ou non du CHSCT, le salarié devra apporter divers éléments pour appuyer sa demande. Ainsi, pour constater le danger, il sera nécessaire d’en apprécier le danger et l’imminence.

Constater le danger

Afin de pouvoir avoir recours au droit de retrait, un salarié non mandaté doit, comme la loi le stipule, justifier d’un “motif raisonnable de penser” que sa situation de travail présente, pour sa santé ou sa vie, un danger à la fois grave et imminent. Dans ces conditions, cette loi n’exige pas du salarié qu’il donne une cause effective du danger. Elle se base, ici, sur la bonne foi du salarié et l’aspect raisonnable du motif et non sur la réalité du danger.

S’il s’agit d’un membre du CHSCT, et par conséquent d’une personne qui, normalement, n’est pas sans posséder un minimum de connaissances techniques, il faudra alors s’appuyer sur les caractères “grave” et “imminent” du danger signalé. A noter, enfin, que ce danger doit impérativement revêtir ces deux caractères pour être pris en compte.

Apprécier sa gravité

D’après la circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».

A retenir, donc, que la gravité réside dans le fait que la situation peut engendrer des conséquences définitives, ou tout du moins importantes et longues à effacer. Il ne faudra pas confondre le danger inhérent à la profession exercée (convoyeur de fonds par exemple) et le danger lié aux conditions de travail (équipement du poste non adapté, postures déformant la colonne vertébrale…).

Apprécier son imminence

La circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993 stipule également qu’est « imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ». Bien entendu, il faudra se baser sur un danger en passe de se concrétiser et non sur un évènement déjà réalisé. Pourra aussi intervenir la notion de “risque à effet différé” comme dans les cas de maladies résultant d’exposition à des produits chimiques par exemple. Si l’effet n’est pas immédiat, le risque, lui, l’est. C’est finalement au cas par cas qu’il faudra déterminer l’imminence du danger.

Le recours à un expert est une alternative, pour certains CHSCT afin de les seconder dans leur tâche. Mais dans quels cas le comité peut-il user de ce recours et comment procéder, ce sont quelques-unes des questions auxquelles répond cet article afin que tout soit effectué selon les règles établies. Si cette règle est assez peu utilisée, c’est justement par un manque de connaissance évidente de ces comités.

Quel type de comité ?

Tous les comités d’entreprise ne peuvent pas faire appel à un expert. Le Code du Travail a instauré, en 1982, cette possibilité, pour les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les entreprises représentent au moins 300 salariés. C’est un souci de concertation sociale et de meilleure écoute en matière de justice qui a conduit à ce choix.

Pour quel cas particuliers ?

Le même code a répertorié deux cas dans lesquels ce recours est possible.

Le premier cas et la connaissance d’un risque grave au sein de l’entreprise. Cette connaissance peut, par exemple, faire suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, mais ce ne sont pas, là, des conditions sine qua non.

La seconde cause est liée à de profondes modifications de l’entreprise qui pourraient, alors, perturber les conditions de travail et, plus particulièrement, agir sur la sécurité des salariés ou leur santé.

Comment se déroule la désignation d’un expert ?

Pour faire appel à un expert, le secrétaire devra porter ce point à l’ordre du jour. Une délibération en séance ordinaire ou en séance extraordinaire permettra, au final, de procéder au vote. Pour être adoptée, cette délibération devra, ainsi, obtenir la majorité des voix. Si l’employeur conteste cette désignation, il pourra le faire auprès du Tribunal de Grand Instance.

Quel type d’expert ?

L’expert sera choisi parmi une liste d’experts agréés. Ce choix pourra se faire, notamment, selon sa spécialité : risque socio-professionnel, risque psychologique, etc. Elle est publiée par décret et mise à jour régulièrement. Vous pouvez, ainsi, trouver la dernière en date sur : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Liste_experts_chsct_01-07-2014.pdf

Si le CHSCT est un élément essentiel à certaines entreprises, dans quel cas celui-ci doit-il être constitué ? Quand doit-il se réunir ? Et quels sont les statuts et la formation des salariés qui le composent ?

La création du CHSCT

La création d’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est obligatoire dans les entreprises, dès lors qu’elles emploient un minimum de 50 salariés. L’initiative en revient au chef d’entreprise mais peut, aussi, dans certains cas, provenir d’une obligation dont l’inspecteur du travail est à l’origine, jugeant trop importante la dangerosité au sein de la société, que ce soit en termes de santé pour les employés, en rapport de leur position de travail ou des produits employés, entre autres, ou en termes de sécurité par rapport aux outils ou aux machines, par exemple, ou en liaison avec des conditions de circulation dans l’entreprise pouvant mettre en péril certains manutentionnaires.

La périodicité des réunions

Les réunions sont, au minimum, trimestrielles et doivent se dérouler au cours des heures de travail des salariés. Ce temps ne doit pas être pris sur leur temps de repos ou de loisir. Cette périodicité peut varier avec le type et la taille de l’entreprise, imposant une plus grande fréquence.

Les avantages des membres du CHSCT

Les membres du CHSCT bénéficient d’un crédit d’heures variable selon la taille, en nombre de salariés, de l’entreprise. Comme tous les autres représentants des salariés, délégués syndicaux ou membres du comité d’entreprise, les membres du CHSCT bénéficient, de droit, d’un statut protégé au sein de l’entreprise et ne peuvent être licenciés sans un certain nombre de démarches, telles que convocation au préalable, annonce en réunion de comité, acceptation de l’inspection du travail. Autant dire qu’il faudra des causes réelles et très graves pour son renvoi.

Les membres de ce CHSCT ont aussi droit à une formation théorique et pratique qui varie de trois à cinq jours, une fois encore selon la taille de l’entreprise en termes de salariés, qui leur sera nécessaire et profitable pour exercer leur rôle dans des conditions optimales et se dissocie de la formation à la sécurité qui est apportée aux nouveaux employés.

Cet organisme bénéficie d’un certain nombre de moyens, mis à sa disposition, pour effectuer sa tâche. Existant dans les sociétés de plus de 50 salariés, il évalue les risques des travailleurs dans les entreprises et les prend en compte afin d’essayer d’en diminuer leur nombre et leur portée. Il peut aussi, dans certaines sociétés, se démultiplier pour combattre un risque spécifique.

Les visites et les enquêtes du CHSCT

C’est, tout d’abord, par le biais de visites systématiques au sein de l’entreprise et de ses locaux, de ses ateliers et, pourquoi pas, des bureaux, que le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail évalue les risques des employés. Ces risques peuvent être dus à des dangers, que ce soit en usine, sur le parc, ou par rapport à des positions inadaptées dans le déroulement d’une tâche. Ses visites sont programmées à titre régulier et dans la limite minimum d’une fois par trimestre.

Mais le CHSCT peut aussi décider d’enquêter si certaines maladies ou accidents lui semblent suspects, de même qu’il intervient si un accident grave est survenu. Le chef d’établissement, accompagné d’un représentant désigné par le CHSCT et d’un représentant du personnel, sont alors les membres qui effectuent cette enquête. Il peut, également, être fait appel à un expert technique agréé pour venir appuyer une enquête dans des cas d’atteinte à l’intégrité physique des salariés.

Les documents à la disposition du CHSCT

Le rôle du CHSCT s’étend aussi sur l’accès aux différents documents de l’entreprise qui sont en liaison avec ses compétences, comme la prévention, l’hygiène, les conditions de travail. Ainsi, les rapports techniques des outils et machines employés, par exemple, les fiches et dossiers afférant aux contrôles et aux diverses vérifications, les rapports médicaux de la médecine du travail ainsi que les registres de sécurité et les données, dans le cas de sécurité vis à vis de produits chimiques, notamment, sont à sa disposition pour pouvoir être efficace. Le document unique de l’évaluation des risques professionnels est un autre des dossiers qu’il a le droit de consulter et il peut, tout aussi bien, participer à une évaluation des risques professionnels au sein de la société.

Pour son rôle vis-à-vis de la sécurité et des conditions de travail des salariés, le CHSCT n’opère pas seul. Il bénéficie de l’apport de partenaires qui, selon la réglementation, viennent lui apporter leurs connaissances, leur soutien et leur contrôle supplémentaires. Ainsi encadré, le CHSCT peut jouer un rôle encore plus efficace. Ces partenaires et leur participation sont détaillés par la suite.

Des partenaires indispensables

Le médecin du travail sera l’un de ces premiers partenaires. Son rôle sur la santé des travailleurs et leur adéquation à tenir leur poste est essentiel. Il intervient en tant que conseiller auprès du comité et étudie l’adaptabilité de chacun à sa fonction, dans le cadre de la prévention, de l’hygiène et de la sécurité.

L’inspecteur du travail est un autre partenaire, tout aussi primordial. Entre vérification de l’application de la réglementation en matière de sécurité professionnelle et bon fonctionnement du CHSCT, il doit s’assurer le bon respect du Code du Travail. Rôle de vérification, donc, mais aussi de conseil auprès du CHSCT, de l’employeur et des salariés.

Enfin, l’agent de prévention de la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail) est le dernier de ces partenaires obligés du CHSCT. Il intervient dans la prévention des risques au travail et sensibilise, notamment, sur les maladies et les accidents professionnels. Que ce soit sur un plan financier, par la mise en œuvre de prévention, que ce soit sur le plan conseil, dans le choix des équipements, ou sur le plan de la formation, cet agent propose des solutions préventives au bon fonctionnement des entreprises et à la réduction des risques.

Les partenaires qui peuvent être sollicités

Dans certains cas, d’autres organismes peuvent apporter leur connaissances et compétences. L’Agence de l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), par exemple, qui vise à améliorer non seulement les conditions de travail des salariés mais aussi l’efficacité des entreprises. Pour y parvenir, l’ANACT propose des méthodes en adéquation et aide à l’innovation par le biais du développement de projets en rapport avec le travail.

Autre organisme auquel il est possible de faire appel, l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS). Le rôle de ce dernier concerne la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail. Ses principales missions sont d’identifier les divers risques, d’en analyser les possibles conséquences sur la santé et enfin de concevoir et de promouvoir des solutions préventives.

Si l’origine des CHSCT avaient, pour but, la seule sécurité, ils ont évolué au cours du temps, pour se charger des conditions de travail, puis des risques relatifs à la santé des travailleurs. Ils sont devenus, au cours des décennies, une entité connue et reconnue qui permet, aux salariés, d’améliorer considérablement leur situation.

L’origine de leur création

Ce sont les mineurs qui, au travers de la loi du 8 juillet 1890, ont mis en place des délégués afin de gérer les problèmes liés à la sécurité. Ils tenaient, à l’époque, un registre des observations en lien avec la sécurité, qu’ils signalaient aux ingénieurs. De cette initiative ont découlé diverses prises en compte telles que la création de l’inspection du travail et la protection au travail des femmes en 1892, la protection des travailleurs dans l’industrie en 1893 et l’indemnisation des accidents du travail en 1898.

C’est, finalement, en 1936 que sont apparus les délégués du personnel, porte-parole des ouvriers sur les questions de sécurité. Puis, la loi du 4 août 1941 a instauré la création de comités en charge du contrôle de la sécurité afin d’aider les inspecteurs du travail à prévenir les risques. C’est donc tout naturellement, qu’en plus de la sécurité, ces comités se sont penchés, aussi, sur l’hygiène. En outre, ces comités de sécurité sont venus s’intégrer aux comités d’entreprise, en tant que commission spécialisée.

Enfin, dans ce besoin de protection et de sécurité, la médecine du travail a été mise en place en 1946, faisant de cette organisation le Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS).

L’intégration des conditions de travail et l’anticipation des risques

Au cours des années, le seuil, en termes de salariés, a évolué, pour obliger les entreprises à créer des CHSCT. Séparés à l’origine, entre hygiène et sécurité d’une part et conditions de travail d’autre part, le CHS est rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 500 salariés, ou plus de 50 salariés dans le secteur industriel. Puis, le seuil de 50 salariés sera généralisé, quelle que soit l’activité. C’est par la loi du 23 décembre 1982 qu’ils sont  unifiés et que le rôle en devient encore plus fort avec un statut représentatif et un droit d’alerte. Une nouvelle loi, le 31 décembre 1991, a encore renforcé son action avec la possibilité de faire appel à des experts.

L’époque actuelle, avec la loi du 30 juillet 2003, lui a confié de nouveaux rôles, comme la prévention des risques technologiques, le sujet du développement durable, l’inclusion de la sous-traitance et de l’intérim. Sont également pris en compte, désormais, la psychosociologie, le harcèlement sexuel et moral. Plus en prise avec le monde moderne, les CHSCT deviennent des acteurs incontournables de l’entreprise et force de proposition.