Obligatoire dans toute entreprise employant au moins 50 salariés et pouvant parfois être imposé dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la sécurité et de la santé des salariés qui travaillent dans l’entreprise.

Il doit notamment analyser les conditions de travail de chaque salarié ainsi que les risques professionnels auxquels son travail peut l’exposer. Ainsi, le CHSCT procède à des enquêtes sur le terrain en vue d’analyser l’environnement de chaque salarié et les conditions offertes par le local dans lequel le travail est effectué. Il vérifie notamment le confort et la commodité du mobilier, l’ergonomie du matériel utilisé, le silence des locaux ainsi que leur salubrité. Par ailleurs, il contrôle le respect des dispositions législatives relatives aux conditions de travail en vérifiant notamment :

– le respect de l’interdiction de fumer en dehors des locaux qui ne sont pas spécialement prévus à cet effet

– le respect de la surface minimale exigée pour les bureaux où travaillent plusieurs personnes

– le respect des règles de sécurité destinée à prévenir les accidents du travail, notamment lorsque les salariés sont exposés à des risques de chutes ou de blessures consécutives à l’emploi d’outils électriques. Ainsi, le CHSCT se montre particulièrement attentif à la sécurité sur les chantiers. Il en est de même lorsque les salariés doivent manier des substances nocives ou lorsqu’ils doivent travailler la nuit. Par ailleurs, lorsque la fonction d’un salarié le rend responsable de la vie ou de l’intégrité corporelle d’autres personnes (notamment dans le cas des transports de passagers), le CHSCT s’assure du respect des normes de sécurité prévues par la loi ou par les règlements. De plus, le CHSCT contrôle le respect des dispositions concernant les femmes enceintes et les travaux pénibles physiquement.

En outre, chaque fois qu’un accident du travail se produit ou qu’un salarié est victime d’une maladie professionnelle, le CHSCT analyse des causes de l’accident ou de la maladie et il peut proposer des solutions visant à réduire les risques. Il en résulte que son intervention permet notamment de réduire l’absentéisme des salariés.

Il existe très peu de règles applicables au PV du CHSCT, les obligations dans ce cadre sont quasi inexistantes.  Pour autant, il convient de rester vigilant en raison de l’importance de ce document.

1. Situations impliquant la rédaction d’un PV par le CHSCT

Un PV doit être rédigé lors de chaque réunion obligatoire du CHSCT, soit au minimum une fois par trimestre (C. trav., art. L.4614-7), mais également à la suite de tout « accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel » (C. trav. art. L.4614-10).

Le CHSCT doit également rédiger un PV suite aux consultations obligatoires de l’institution par l’employeur, notamment en cas de « décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail […] » (C. trav., art. L.4612-8 et suivants). Enfin, le CHSCT établira un PV lors de l’examen du rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l’année écoulée, ainsi que du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, tous deux présentés par l’employeur.

2. Modalités applicables à la rédaction d’un PV de réunion du CHSCT

Il appartient au secrétaire du CHSCT de rédiger le PV (Circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993), la jurisprudence accepte toutefois qu’il puisse se faire aider. Rien n’est précisé dans le Code du travail s’agissant du contenu du PV, toutefois il est conseillé d’y faire figurer un certain nombre d’éléments tels que : les informations qui ont été transmises au CHSCT, les avis émis lors des consultations, les décisions, les propositions d’amélioration des conditions de travail, etc.

Enfin, une fois le PV de réunion du CHSCT rédigé, ce document devra être tenu à disposition de l’inspecteur du travail, du médecin du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (C. trav., art. R.4614-4). En outre, le PV réalisé à l’occasion de la présentation du rapport et du programme précité devra être joint par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participation publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux et fiscaux (C. trav., art. L.4612-17).

Bien que les obligations relatives au PV de réunion du CHSCT soient peu nombreuses, ce document n’en est pas moins important au regard des situations dans lesquelles il doit être établi et de l’utilité qu’il est susceptible d’avoir par la suite.

En principe la rédaction du PV du CHSCT doit être effectuée par son secrétaire. Cependant, au regard parfois de la difficulté et de la longueur de cette tâche, il est possible de la confier à un prestataire extérieur.

1. La sous-traitance de la rédaction du PV de réunion du CHSCT : une pratique admise

Rien n’interdit, au regard de la règlementation, de recourir à un prestataire extérieur pour rédiger le PV de réunion du CHSCT. La jurisprudence l’a d’ailleurs expressément admis concernant le recours du CHSCT à une sténodactylographe. Ainsi dans un arrêt du 7 janvier 1988, la Cour de cassation affirme que « le membre du comité qui est désigné comme secrétaire, et a à ce titre la responsabilité de l’établissement des procès-verbaux, peut se faire assister dans cette tâche par un salarié du comité avec l’accord majoritaire de cet organisme » (Cass. Soc., 7 janvier 1988, pourvoi n° 85-16.849).

En pratique, lorsque la rédaction du PV de réunion de CHSCT est sous-traitée par un prestataire extérieur, celui-ci soit rédigera le PV sur la base d’un enregistrement (pratique également admise par la jurisprudence) fourni par le CHSCT, soit se déplacera dans un premier temps pour assister à la réunion, prendra des notes ou enregistrera les débats, et procédera à la rédaction dans un second temps.

2. Pourquoi sous-traiter la rédaction du PV de réunion du CHSCT ?

Le PV de réunion du CHSCT est un document important auquel les membres du comité pourront se référer à tout moment. En outre il est conservé dans l’entreprise et tenu à disposition de l’Inspecteur du travail, du médecin du travail, et des agents de services de prévention des organismes de Sécurité Sociale (C. trav, art. R.4614-4, alinéa 2). C’est pourquoi il est nécessaire que sa rédaction fasse l’objet du plus grand soin.

Par ailleurs, sauf en cas d’accord plus favorable, le temps passé à la rédaction du PV de réunion du CHST est imputé sur le crédit d’heures de délégation du secrétaire. En effet, l’article L.4614-6 du Code du travail prévoit expressément les situations dans lesquelles les heures de délégation ne seront pas déduites et le temps passé à la rédaction du PV n’en fait pas partie. Au regard de la durée en général assez longue de cette tâche il est fort probable que secrétaire aura à utiliser son temps personnel pour rédiger le PV, ce qui pourra être évité en sous-traitant l’activité.

En tout état de cause, le secrétaire reste le signataire et donc le responsable du contenu du PV de réunion du CHSCT.

La loi n’octroie pas de moyens particuliers au secrétaire du CHSCT pour rédiger les PV. Il convient alors de s’en référer aux dispositions relatives aux moyens du CHSCT d’un point de vue général et à quelques apports jurisprudentiels importants en la matière.

1. Les moyens relatifs à la rédaction du PV de réunion du CHSCT : dispositions générales

Au sein d’une section spécifique aux réunions du CHSCT, l’article L.4612-9 du Code du travail dispose notamment que « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections […] ». La rédaction du PV du CHSCT correspond bien à un élément nécessaire à l’organisation des réunions, des moyens doivent donc être mis à disposition pour l’exécution de cette tâche, conformément à l’article précité.

S’agissant des moyens qui pourraient être plus spécifiquement relatifs à la rédaction des PV de CHSCT, on pourra se reporter aux précisions apportées par la circulaire n°93-15 du 25 mars 1993 selon laquelle « ces moyens doivent notamment comprendre, au minimum, les moyens de dactylographie nécessaires, de reproduction, de transmission et de diffusion des procès-verbaux (par exemple : des panneaux d’affichage, ou tout autre moyen adéquat de diffusion) et une documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l’établissement ».

2. Les apports jurisprudentiels relatifs à la rédaction du PV de réunion du CHSCT

La Cour de cassation a permis que le secrétaire du CHSCT puisse se faire assister par une sténodactylographe pour la rédaction du PV. L’employeur ne peut s’y opposer, les juges ayant seulement exigé seulement un accord majoritaire des membres du CHSCT.

En outre, la jurisprudence précise également que les échanges lors des réunions du CHSCT peuvent, sous certaines conditions, être enregistrés, afin de faciliter la rédaction du PV du CHSCT, sous réserve de résulter soit d’un usage constant, soit d’une décision de la majorité des membres du comité. L’employeur ne peut s’y opposer. Toutefois, ces enregistrements ayant pour objet de faciliter la rédaction du procès-verbal, ils devront être effacés après son approbation.

Pour conclure, précisons qu’en l’absence d’accord plus favorable, le temps passé à la rédaction du PV par le secrétaire du CHSCT est déduit de son crédit d’heures de délégation.

Les règles de droit applicables au CHSCT sont regroupées dans le Code du travail en sa quatrième partie, « Santé et sécurité au travail », Titre 1er du Livre VI, lequel concerne spécifiquement les institutions et organismes de prévention. Concrètement, il conviendra de se référer aux articles L.4611-1 à L.4614-16 et R.4612-1 à R4615-21 du Code du travail.

1. Les règles de droit gouvernant la constitution du CHSCT

Les règles de droit relatives aux situations dans lesquelles un CHSCT doit être mis en place sont regroupées dans les articles L.4611-1 à L.4611-7. On y trouve notamment l’obligation de mise en place du CHSCT lorsque les effectifs atteignent 50 salariés ou lorsqu’il est imposé par l’inspecteur du travail ; ainsi que la possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés de se regrouper pour former un CHSCT interprofessionnel.

S’agissant de la composition et des modalités de désignation du CHSCT, les règles de droit applicables correspondent aux articles L.4613-1 à L.4613-4 et aux dispositions règlementaires R.4613-1 à
R.4613-12. Y sont entre autres déterminés le nombre de représentants du personnel au CHSCT selon les effectifs totaux de l’entreprise/établissement et les modalités de leur élection (collège électoral, obligation d’établir un procès-verbal, affichage de la liste des élus, modalités de contestations des élections..).

2. Les règles de droit gouvernant le fonctionnement du CHSCT

Les missions du CHSCT, définies en droit aux articles L.4612-1 à L.4612-7 et R.4612-1 à
R.4612-2-1, sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Le CHSCT procède pour cela à des analyses, des inspections et émet des propositions. Des réunions sont également imposées par les articles L.4614-7 à L.4614-11 et
R.4614-2 à R.4614-20. En outre, les articles L.4612-8 à L.4612-18 définissent l’obligation pour l’employeur de consulter le CHSCT sur de nombreuses questions.

Enfin, plusieurs règles de droit permettent au CHSCT de mener à bien ses missions. Des heures de délégation considérées comme du temps de travail lui sont ainsi attribué par les articles L.4614.3 et L.4614.6 et la possibilité de recourir à un expert par les articles L.4614-12 et 13 ainsi qu’aux dispositions règlementaires R.4614-6 à R.4614-12., lesquelles définissent plus particulièrement l’agrément dont doit être titulaire l’expert. En outre, les membres du CHSCT ont le droit d’être formés pour leurs fonctions. Les droits et modalités de formation sont définis aux articles L.4614-4 à L.4614-6 et R.4614-21 à R.4614-36.

Pour conclure, il convient de préciser que des règles de droit spécifiques au CHSCT dans les entreprises/établissements dotés d’installations nucléaires de base sont définies aux articles
L.4523-1 à L.4523-17 et R.4523-1 à R.4523-17 du Code du travail.

Le rôle du CHSCT consiste à contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs occupés dans l’entreprise ou dans l’établissement, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, tels que les intérimaires. Les fonctions du CHSCT sont très étendues, le présent article en constitue donc un résumé non détaillé.

L. Le rôle préventif du CHSCT

L’article L.4612-2 du Code du travail dispose que le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail auxquels peuvent être exposés les salariés. Afin de promouvoir la prévention des risques professionnels il suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective (C. trav., art. L.4312-3). Concrètement, selon la circulaire 93-15 du 25 mars 1993, le CHSCT est associé à la recherche de solutions concernant notamment les questions touchant à la pénibilité au travail, à la charge et au rythme de travail, à l’aménagement des lieux de travail, etc.

A titre préventif le rôle du CHSCT consiste également à procéder à des inspections à intervalles réguliers, à une fréquence au moins égale à celles des réunions ordinaires de l’institution (C. trav., art. L. 4612-4). Libre à lui cependant d’augmenter leur fréquence s’il le juge nécessaire. Le comité peut procéder collectivement à ces inspections ou en confier le soin à un ou plusieurs de ses membres librement choisis par lui (C. trav., art. R. 4612-1).

II. Le rôle ponctuel du CHSCT

Le rôle du CHSCT consiste également à émettre un avis dans certaines circonstances, dont la liste est relativement importante. Ainsi, le CHSCT doit notamment être consulté avant toute décision d’aménagement important  modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de travail (C. trav., art. L. 4612-8), en cas de projet d’introduction ou lors de l’introduction de nouvelles technologies (C. trav., art. L.4612-9), sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes (C. trav., art. L.4612-10) ainsi que sur tout document se rapportant à sa mission tel que le règlement intérieur (C. trav., art L.4612-12).

Par ailleurs, le CHSCT a également pour rôle d’informer immédiatement son employeur ou son représentant s’il constate une cause de danger grave, c’est-à-dire « susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée » et imminent, c’est-à-dire « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché » (Circ. DRT n° 93-15, 25 mars 1993).

Enfin, dans la seule hypothèse d’un accident  du travail ou d’une maladie professionnelle, le CHSCT a pour rôle de réaliser une enquête (C. trav., art. L.4612-5) à laquelle participera au minimum le chef d’établissement, ou son représentant, et l’un des élus du personnel au CHSCT.

Les membres de la délégation du personnel au CHSCT sont élus par un collège composé des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel, pour un mandat de deux ans. La question de la candidature au CHSCT a très peu été abordée par la réglementation, elle a donc davantage été encadrée par la jurisprudence.

1. La présentation de sa candidature au CHSCT : une formalité relativement  souple

Contrairement aux dispositions relatives au comité d’entreprise, la présentation de candidats au premier tour des élections n’est pas réservée aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. Tout salarié de l’entreprise ou de l’établissement, quel que soit son contrat de travail (CDD, CDI..) et son ancienneté, a vocation à présenter sa candidature au CHSCT.

S’agissant des modalités de présentation d’une candidature au CHSCT, rien n’a été prévu par le loi. Ainsi, il appartient au collège électoral, mais en aucun cas à l’employeur, de prévoir les règles relatives à la présentation des candidatures et notamment la date de limite de leur dépôt. Les listes de candidats doivent alors être déposées dans le respect des règles fixées par ce collège. A défaut les candidatures sont susceptibles de ne pas être prises en compte.

2. La présentation de sa candidature au CHSCT : deux conditions à respecter

Enfin d’encadrer un minimum cette procédure, la jurisprudence a ajouté deux conditions  permettant d’encadrer davantage la présentation d’une candidature au CHSCT.

Ainsi, bien que tout salarié d’une entreprise ou d’un établissement puisse se porter candidat au CHSCT, encore faut-il qu’il y travaille effectivement. Cela signifie par exemple qu’un salarié qui a cessé de travailler pour une entreprise et a été mis à disposition d’une autre de manière permanente et exclusive ne peut se porter candidat au CHSCT de la première entreprise.

Par ailleurs, les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité permettant de les assimiler au chef d’entreprise, ne peuvent présenter leur candidature au CHSCT. Il s’agit par exemple des cadres investis, à la date du scrutin, de

délégations de prérogatives telles que le recrutement, le prononcé de sanctions disciplinaires, le licenciement, etc.

Pour conclure, il convient d’ajouter que si aucune condition d’ancienneté n’est requise quant à la présentation des candidatures au CHSCT,  les critères de désignation à privilégier sont la bonne connaissance des travaux effectués dans l’entreprise, ainsi que l’aptitude à l’étude et l’analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des risques professionnels, qualités prévalant fréquemment chez des salariés dotés d’une certaine expérience.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, plus connu sous l’abréviation CHSCT, est une institution représentative du personnel spécialisée dans les questions de santé et sécurité au travail et des conditions de travail.

1. Les origines de la définition du CHSCT

Un retour aux origines permet de cerner plus clairement la définition du CHSCT. En effet, avant d’arriver à la législation actuelle, il aura fallu de nombreuses années de lutte pour fixer les compétences, les missions et le fonctionnement du CHSCT.

Le premier texte relatif à la notion de sécurité au travail date de 1890 concerne le secteur minier et institue les délégués à la sécurité des ouvriers mineurs. Malgré les revendications croissantes, ce type d’institution ne sera pas étendu à d’autres secteurs avant plusieurs années.

Bien que l’Organisation Internationale du Travail ait recommandé dès 1928 l’institution de comités paritaires de sécurité dans les entreprises, ce n’est que dans les années 40 que sont créés les comités d’hygiène et de sécurité.

En 1973, est créée l’Agence pour l’Amélioration des Conditions de Travail. Parallèlement, la compétence des représentants du personnel est étendue aux conditions de travail par la création d’une commission spécialisée au sein des comités d’entreprise : la commission pour l’amélioration des conditions de travail.

Toutefois malgré une avancée certaine en la matière, la définition du CHSCT telle qu’on l’entend aujourd’hui ne prend tout son sens qu’à compter de 1982.

2. La définition du CHSCT à partir de 1982

En 1982 sont promulguées les lois dites Auroux, ensemble de quatre lois modifiant de façon importante le droit du travail, parmi lesquelles la loi relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce texte fusionne le comité d’hygiène et de sécurité et la commission pour l’amélioration des conditions de travail, créant ainsi le CHSCT en sa définition actuelle. L’institution est désormais obligatoire dans tous les établissements de plus de 50 salariés.

Plus tard, la loi du 31 décembre 1991 adopte une définition du CHSCT plus large et étend ses compétences au domaine de la prévention des risques. Ce texte renforce également les moyens du CHSCT notamment en lui octroyant la possibilité de faire appel à des experts.

Avec la loi du 30 juillet 2003 le CHSCT joue désormais également un rôle dans la prévention des risques technologiques.

Aujourd’hui le CHSCT se définit comme un acteur majeur dans le cadre des questions de santé et de sécurité au travail. De nouvelles problématiques sont apparues depuis quelques années, l’institution est ainsi notamment confrontée à des questions de harcèlement et de stress au travail.

La désignation des membres du CHSCT est effectuée par des élections dont les modalités sont déterminées par le Code du travail et la jurisprudence.

1. Electeurs et candidats à la désignation du CHSCT

La délégation du personnel est élue par un collège constitué des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel (C.trav., art. L4613-1). Le collège est réuni à l’initiative de l’employeur, lequel devra convoquer les titulaires comme les suppléants. Ces derniers ne pourront toutefois participer au vote que s’ils remplacent un titulaire absent. Quant à l’employeur, il est exclu du processus de désignation des membres du CHSCT.

La loi ne prévoit pas de conditions particulières pour se présenter. Ainsi, selon la jurisprudence, tout salarié peut être candidat dans le cadre de la désignation du CHSCT, dès lors qu’il travaille effectivement dans l’entreprise/établissement où le CHSCT exercera ses fonctions. Sont toutefois exclus les cadres détenant une délégation particulière d’autorité conduisant à l’assimiler au chef d’entreprise.

Il appartient au collège électoral de fixer la date limite et des conditions de dépôt des candidatures.

2. Modalités de la désignation du CHSCT

Le mode de scrutin applicable à la désignation du CHSCT est déterminé par une décision expresse, unanime et non équivoque du collège électoral. A défaut il sera fait application du droit commun des élections professionnelles, à savoir le scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, à un seul tour. Le nombre de sièges de la délégation du personnel au CHSCT dépend de l’effectif de l’entreprise/établissement. En outre, certains sièges sont réservés aux salariés cadres et agents de maîtrise (C. trav., art. R.4613-1).

Une fois la désignation des membres du CHSCT effectuée, un procès-verbal consignant les résultats est établi et transmis au chef d’établissement, lequel devra en adresser une copie à l’inspecteur du travail (C. trav. , art. L.4613-1). La liste nominative des membres du CHSCT doit être affichée dans les locaux affectés au travail et doit comporter des indications relatives à l’emplacement de travail habituel des salariés élus (C. trav. , art. R.4613-8).

Toute personne justifiant d’un intérêt pourra contester la validité de la désignation du CHSCT devant le tribunal d’instance (C. trav., art. L.4613-3). Il peut s’agir par exemple d’un salarié de l’entreprise sans que celui-ci ne soit forcément membre du collège électoral. La saisie du tribunal doit intervenir dans les 15 jours de la désignation et il sera en principe statué sur la demande dans les 10 jours de cette saisine (C. trav., art. R.4613-12).

Parmi les membres du CHSCT figurent principalement la délégation du personnel ainsi que le chef de l’entreprise ou de l’établissement concerné(e). Certaines personnes ayant des compétences particulières sont également en droit de siéger au CHSCT à titre permanent ou ponctuel.

1. Les membres permanents du CHSCT

Certains salariés peuvent être membres du CHSCT suite à leur élection par un collège constitué des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Le nombre de salariés au CHSCT varie selon l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav., art. R. 4613-1). Au cas particulier des établissements comportant une installation nucléaire de base ou à risques spécifiques, le nombre de salariés doit être augmenté. L’ampleur de l’augmentation est décidée par convention collective ou accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives (C. trav.,
art L. 4523-6).

En outre, dans les établissements de plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical au CHSCT siégeant avec voix consultative.

L’employeur est également membre du CHSCT. Il est investi de plein de droit de la présidence du comité, cette fonction pouvant toutefois être déléguée à un salarié de l’entreprise doté des pouvoirs nécessaires.

Enfin, le ou les médecin(s) du travail de l’entreprise ou de l’établissement considéré (C. trav.,
art. L. 4613-2) ainsi que le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut,  l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (C. trav., art. R. 4614-2) sont également membres permanents du CHSCT.

2. Les membres ponctuels du CHSCT

Certaines personnes peuvent être considérées comme des membres ponctuels du CHSCT. Il s’agit notamment de l’inspecteur du travail, à qui l’ordre du jour des réunions est obligatoirement communiqué et qui est en droit d’assister aux réunions du comité (C. trav., art. L. 4614-11 et
R. 4614-3).

Les membres ponctuels du CHSCT peuvent également être, d’une part, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, admis à assister à l’ensemble des réunions du comité (C.trav., art. R. 4614-3), et, d’autre part, l’autorité chargée de la police des installations à risques lorsqu’une telle installation fonctionne dans l’entreprise ou l’établissement. Cette dernière n’est cependant admise à assister qu’aux réunions du comité dont l’ordre du jour comporte l’examen de questions relatives à la sécurité de cette installation (C. trav., art. L. 4523-8).

Enfin, la doctrine précise qu’il doit être admis que les membres du CHSCT puissent faire appel ponctuellement au concours de toute personne de l’entreprise ou de l’établissement qui lui parait qualifiée, sous réserve que cette personne soit bien un salarié de l’entité concernée.