Il est des cas où la législation est bien facétieuse. Cela s’est vu dernièrement avec le cas de la SAS Foot Locker France qui a donné suite à une saisie, le 16 septembre 2015, du Conseil constitutionnel par le Conseil d’Etat sur une question prioritaire de constitutionnalité. En effet, le problème de la conformité des droits et libertés garantie par le Code du travail a été soulevé par cette affaire que nous allons étudier ci-après.

Le cas de Foot Locker France

Dans la SAS Foot Locker France, le CHSCT a décidé, comme il en a le droit, de faire appel à un expert. Cette décision a immédiatement été contestée par l’employeur auprès du Tribunal compétent en la matière.

D’après la Cour de cassation, malgré une annulation, en justice, de la délibération ayant débouché sur un recours à une expertise, la société devait malgré tout assumer les frais engendrés.

Les frais d’expertise étant totalement imputables à l’employeur dans les cas classiques le sont, finalement, aussi dans les cas ayant été contestés.

Foot Locker France estimait alors avoir été spoliée dans son droit de propriété et sa liberté d’entreprendre mais aussi dans son droit au recours juridictionnel.

La réponse du Conseil constitutionnel

Après étude de ce cas, le Conseil constitutionnel a effectué les constats et réflexions suivants :

• Tout expert mandaté par le CHSCT peut accomplir sa mission, même en cas de recours rapide de l’employeur contre cette décision du comité. Le TGI statue alors, comme le requièrent les articles R. 4614-19 et R. 4614-20 du Code du travail en urgence et sous forme de référé. Cependant, le juge n’est pas tenu de statuer dans un délai imparti. L’employeur est alors tenu de régler les frais d’expertise malgré l’annulation de la décision du CHSCT.

• Dans une telle configuration, force était de constater que l’employeur perdait alors toute protection de son droit de propriété. Effectivement, l’effet suspensif du recours ne s’appliquant pas à l’expert et le délai d’examen n’étant pas limité, l’employeur se voit automatiquement lésé dans ses droits.

Le Conseil constitutionnel en est donc arrivé à la conclusion que la procédure applicable en pareille situation ne tient pas compte des dispositions de l’article 16 de la Déclaration de 1789, privant ainsi “de garanties légales la protection constitutionnelle du droit de propriété”. Par conséquent, il a déclaré contraire à la Constitution le 1er alinéa et la 1ère phrase de l’alinéa 2 de l’article L. 4614-13 du Code du travail. Le législateur a maintenant jusqu’au 1er janvier 2017 pour remédier à cette inconstitutionnalité.

L’époque est à la sécurité. Aussi est-il bon de rappeler cette jurisprudence de la Cour de cassation concernant une obligation de moyens renforcée et non pas, comme elle l’était auparavant, de résultats, prise à l’encontre de Air France.

La Cour de cassation ne reconnaît pas la responsabilité de l’entreprise

Un salarié d’Air France avait été témoin, depuis son hôtel, de l’effondrement des tours de New York, le 11 septembre 2001. 5 années plus tard, il était pris d’une crise de panique débouchant sur un arrêt de travail.

En 2011, il était licencié par la compagnie pour ne pas s’être présenté devant une visite médicale qui devait statuer sur son état et son aptitude à exercer un poste au sol.

Devant le licenciement, le salarié avait porté l’affaire devant la justice mais la Cour d’appel et, plus encore, la Cour de cassation, l’ont débouté.

Un jugement qui fera date

En fait, la Cour de cassation reconnaît que l’entreprise a pris toutes les mesures qui étaient nécessaires. A son retour de New York, le salarié a bien été pris en charge par du personnel médical, avec possibilité de l’orienter vers une consultation psychiatrique. En outre, il a été déclaré apte lors de 4 visites préalables. Ses documents médicaux datant de 2008 n’ont pas été considérés comme en lien direct avec les faits.

Ce qui change

Auparavant, la Cour de cassation, dans ses dossiers de jurisprudence avait tendance à pendre en compte le résultats plus que les moyens mis en oeuvre par l’entreprise pour les éviter. Il aurait été jugé le fait que le salarié était malgré tout tombé en crise de panique et non que tout avait été fait par Air France. Même lorsque l’entreprise était reconnue comme ayant pris les bonnes mesures, elle était condamnée parce que les faits s’étaient quand même déroulés. Il en ressortait qu’elle savait avoir perdu d’avance quelles que soient les mesures qu’elle prenait. L’employeur était donc reconnu en faute même s’il n’était pas reconnu responsable.

Avec cette décision, cette jurisprudence pourrait être revue et cette décision de la Cour de cassation va certainement jeter le trouble sur de nombreux dossiers.

C’est un des sujets les plus en vu au cours de ces dernières années. Alors que les heures de travail, la charge de travail, a augmenté et, avec elle, le stress. Comment l’éviter, comment le prévenir, c’est l’un des dossiers que le CHSCT doit prendre en mains.

Les données à prendre en compte

Il faut, pour le Comité, juger du travail effectif des salariés, du rythme demandé, tout en prenant en compte le facteur risque, ce qui, parfois, est difficile à allier. Les conditions de travail doivent aussi être jugées, de même que la qualité de travail.

Par ailleurs, le CHSCT doit parfois faire face à des cas délicats où la situation n’est pas reconnue, où les faits sont niés, où le stress provient d’un harcèlement et non plus d’un rythme de travail. Parfois, il peut manquer de moyens pour intervenir afin de prévenir ces risques.

Le cadre juridique

Le seul article de loi sur lequel le Comité peut s’appuyer est l’article L 4121-1 du Code du travail qui permet de prendre en compte les risques de santé mentale. La gestion du stress n’est pas mentionnée en tant que tel.

Par contre, quelques réglementations comme l’article R 4213-5 sur le bruit et le R 4223-8 sur le travail de nuit peuvent aussi être utiles.

Concernant le harcèlement moral, il est possible de s’appuyer sur l’article L 1152-1.

Les moyens donnés au CHSCT

Le Comité a donc un devoir d’alerte et peut alors ouvrir un dialogue social pour aborder ce sujet du stress. Il peut s’appuyer, tout comme les délégués du personnel d’ailleurs, sur le médecin du travail, sur l’inspecteur du travail, sur la CARSAT ou sur le réseau ANACT.

Comme le permet son rôle, il peut, en cas de risque jugé grave, faire appel à un expert externe agréé qui sera rémunéré par l’employeur.

Enfin, il peut mener certaines actions pour éliminer les risques en matière d’organisation, en proposant une aide auprès des salariés. Il peut encore effectuer des enquêtes et des inspections pour une meilleure évaluation des risques et, notamment, en matière de stress au travail. Toute une politique de prévention, d’alertes et d’indicateurs, qui pourront d’ailleurs figurer au Document Unique.

Si le CHSCT est, bien sûr, composé d’élus des salariés, qu’en est-il lorsque ces salariés ne sont que des employés temporaires en mission ? Peuvent-ils se présenter et se faire élire au sein du comité d’une entreprise de travail temporaire ? Existe-t-il une certaine limité à leur éligibilité et, dans ce cas, que se passerait-il à la fin de leur mission ? Ce sont des questions qui peuvent logiquement se poser. Si, vous aussi, vous vous posez cette question, lisez ce qui suit pour obtenir les réponses.

L’éligibilité au sein d’une entreprise de travail temporaire

Une entreprise de travail temporaire peut, elle aussi, être appelée à posséder un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais quel travailleur temporaire peut alors le rejoindre ? C’est l’article L. 1251-54 du Code du travail qui en précise les contours. Il est alors nécessaire que, pour être éligibles, ces travailleurs temporaires aient été liés à l’entreprise de travail temporaire pour un total minimum de 3 mois au cours de l’année civile précédente (et 6 mois au cours des 18 derniers mois) et ce, même s’ils ne sont pas détenteurs d’un contrat de mission lors de leur inscription à l’élection ou lors de l’élection elle-même. Ceci, bien entendu, à condition, toutefois qu’ils n’aient pas renoncés officiellement à se porter candidats pour de futurs contrats ou que, inversement, l’entreprise de travail temporaire ne leur ait pas signifié qu’elle ne ferait plus jamais appel à eux. La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé cela le 30 septembre 2015, n° 14-25.704, P+B.

Un autre cas particulier de la Cour de cassation apporte des précisions

Un autre arrêté de la Cour de cassation du 22 septembre 2010, n° 09-60454 avait déjà confirmé ces éléments en précisant que les salariés intérimaires sont électeurs et éligibles pour la mise en place du comité d’entreprise, du CHSCT ou des délégués du personnel, au sein des entreprises de travail temporaire, sous les mêmes réserves d’ancienneté. De plus, ces salariés intérimaires, sous mêmes conditions, sont pris en compte lors du comptage de l’effectif des salariés dans l’entreprise de travail temporaire, mais aussi dans l’entreprise qui les emploie temporairement.

L’employeur est tenu à un certain nombre d’affichages, au sein de l’entreprise, pour informer ses salariés. Cet article apporte quelques précisions sur les obligations à respecter en termes de lieu et d’informations.

Cette obligation d’affichage doit se faire sur le lieu même de travail, dans un endroit suffisamment visible et accessible par tous, reconnu comme le tableau d’affichage de l’entreprise. Le non respect peut conduire à une amende.

Voici les obligations d’affichage quelle que soit l’entreprise :

• Coordonnées inspection du travail (adresse, nom, tél.)

• Coordonnées médecine du travail (adresse, nom, tél.)

• Horaires de travail collectifs (selon les jours, début, fin…)

• Repos hebdomadaire (jours et horaires)

• Congés payés (à afficher 2 mois avant la période des congés)

• Consignes en matière de sécurité et/ou d’incendie (responsables des secours, plan d’évacuation du site…)

• Conventions collectives ou accords collectifs du travail (référence de la convention, référence des accords applicables)

• Législation sur l’égalité homme/femme en termes de travail et de salaires (rappel des articles de loi)

• Rappel sur l’interdiction de fumer au sein des locaux selon le Code de la santé publique R3511-6

• Evaluation des risques professionnels (Document Unique et modalité d’accès et de consultation de l’inventaire des différents risques)

• Panneaux réservés à l’affichage syndical ( pour les délégués du personnel, le comité d’entreprise et chaque section syndicale existant dans l’entreprise)

Obligations d’affichage selon le nombre de salariés :

• Information sur les élections des représentants du personnel (processus d’organisation pour l’élection des délégués du personnel) (à partir de 11 salariés)

• Règlement intérieur (rappel des règles en matière de sécurité, d’hygiène, information sur les sanctions, droits des travailleurs, etc.) (à partir de 20 salariés)

• Information sur les élections du comité d’entreprise (sur leur organisation, les dates, etc.) (à partir de 50 salariés)

• Coordonnées CHSCT (nom des représentants, comment les contacter, etc.) (à partir de 50 salariés)

• Accords de Participation (existence, contenu, etc.) (à partir de 50 salariés)

Obligation d’affichage ou de diffusion (mail, courrier, etc.) :

• Lutte contre la discrimination à l’embauche (rappel des articles du Code pénal 225-1 à 225-4, avec affichage à l’entrée des locaux)

• Harcèlement sexuel (rappel de l’article 222-33 du Code pénal, avec affichage à l’entrée des locaux)

• Harcèlement moral (rappel de l’article 222-33-2 du Code pénal)

Après les quelques nouveautés proposées par la loi Rebsamen, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) s’est vu retouché par la loi Macron. Découvrons, ici, les nouvelles réglementations, ce qui change concernant le fonctionnement de cette instance et ce que cette loi va venir apporter.

Les nouvelles réglementations

Premier élément qui change : désormais toute société affichant un effectif d’au moins 50 salariés se devra de mettre en place son CHSCT. Dans le cas où ces entreprises seraient formées de plusieurs établissements n’atteignant pas ce quota de 50, un seul CHSCT sera mis en place pour l’intégralité des sites.

Autre nouveauté, la durée du mandat des membres de ce comité sera aligné sur celui des membres du comité d’entreprise, soit de 2 à 4 ans selon les sociétés.

Le fonctionnement du CHSCT évolue

Le fonctionnement, lui aussi, est amené à évoluer puisque le CHSCT va adopter le même système que le CE, à savoir la création d’un règlement intérieur. Celui-ci portera sur le fonctionnement et l’organisation des travaux du comité. Les modalités de ce règlement seront décidées à la majorité des membres présents.

Concernant les délais attribués dans le cadre d’une consultation, le comité disposera de suffisamment de temps, qui sera déterminé en fonction de l’importance et de la nature des questions soumises. Le délai de réponse ne pourra pas être inférieur à 15 jours et sera précisé par un accord collectif d’entreprise, une disposition législative spéciale ou un éventuel décret. En outre, sera prévu le délai pour la transmission d’un avis au CE en cas de consultation simultanée des deux instances. L’avis sera finalement considéré comme négatif s’il n’est pas rendu dans les délais impartis.

Ce que la loi Macron va apporter

Dans le but de garantir le respect des consultations obligatoires, la loi Macron prévoit qu’elles soient inscrites de plein droit par le président ou le secrétaire sur l’ordre du jour du comité. Ce dispositif ne remet pas pour autant en cause le principe de la fixation conjointe de cet ordre du jour par ces deux intervenants.

Pour le côté légal, cette loi s’est également penchée sur les sanctions liées au délit d’entrave aussi bien à la constitution qu’au fonctionnement des instances. Ainsi, à l’image des autres comités, ce délit envers le CHSCT voit la peine de prison partiellement supprimée et, dans certains cas, le montant de l’amende doublée.

Face aux modifications des conditions de travail dans les entreprises -intensification du rythme, montée des risques psychosociaux, obligation de résultat pesant sur l’employeur…-, le rôle du Comité d’Hygiène et de Sécurité du Travail (CHSCT) revêt une importance capitale pour les élus des Instances Représentatives du Personnel et des salariés.

Cet article va vous permettre d’en savoir plus sur les domaines d’intervention des experts demandés par le CHSCT.

Un risque grave

Il est possible, pour le CHSCT, de recourir à un expert si un risque grave est identifié. Ce dernier se détermine par le constat de :

• un accident du travail,

• une maladie grave à caractère professionnel.

En pareille situation, avant de déclencher une expertise, il sera judicieux de commencer par se tourner vers le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou un cabinet d’avocats. Ils sauront donner un premier avis permettant de confirmer la présence effective d’un risque grave pour la santé mentale ou physique des salariés.

Quelques cas précis sont également fournis par la jurisprudence. Il est fortement conseillé de s’y référer avant toute démarche.

Un projet important

Autre domaine susceptible de déclencher une expertise, les décisions de l’employeur qui pourraient engendrer des modifications importantes en termes de :

• sécurité,

• hygiène,

• conditions de travail.

En effet, dans les cas de restructuration, de changement de l’organisation du travail ou encore d’un nouveau système d’évaluation du personnel, le CHSCT est en droit de déclencher une expertise. Le comité dispose d’un délai d’un mois pour la réaliser, délai qui peut se voir rallongé si l’étude le nécessite. Elle n’excédera cependant pas les 45 jours.

La désignation de l’expert

Pour désigner un expert, le CHSCT vote en réunion plénière. Il peut être choisi sur la liste des personnes agrées par le Ministère du Travail ou dépendre d’un cabinet privé.

Une lettre de mission sera établie pour déclencher la première phase, à savoir un échange entre les représentants du CHSCT et l’expert. Cela permettra aux uns d’obtenir des conseils et aux autres de bien comprendre la situation et les inquiétudes des salariés. Il en ressort un cahier des charges qui devient ensuite le fil conducteur de l’expertise.

Le cas de la contestation

L’employeur peut contester soit :

• le recours à un expert en particulier,

• l’objet du recours,

• le coût de l’expertise ou son étendue.

Dans ce cas, il reviendra au Tribunal de Grande Instance de statuer en urgence.

Parmi tous les risques qui existent, les produits chimiques ne sont pas les moindres. Entre sous-estimation des dangers comme le passé l’a trop souvent laissé voir et méconnaissance des risques, des mesures doivent absolument être prises. C’est ce que précise, ici, ce texte, en expliquant, notamment, le rôle du CHSCT, l’obligation du respect des décrets, l’expertise nécessaire et son déroulement.

Les CMR et les décrets qui s’y rapportent

On le voit chaque jour, de nouveaux cas de cancers sont imputés à des situations qui, il y a quelques années, ont été très mal anticipées. Ce qui a pour conséquence de durcir la réglementation. Ainsi, des produits dont le risque toxique, mutagène ou cancérogène est reconnu sont particulièrement visés ; ce sont ceux appelés les CMR de catégorie 1 ou 2. En découlent les décrets CMR et 1254-2003 pour tout ce qui est alors dit “préparations et substances dangereuses”.

Evaluation des risques et expertise

Une évaluation des risques est alors mise en place tout en se donnant des priorités. Les résultats de cette évaluation sont alors notifiées sur le Document Unique et remis à jour régulièrement.

Le CHSCT doit donc, en priorité, porter son regard sur les produits réputés dangereux, sur ceux qui ont déjà été reconnus comme à risque, sur ceux qui ont été, par le passé, déclencheurs de maladie et sur les différentes éventuelles plaintes ou remarques des salariés.

L’appui d’un expert, qui dispose d’un agrément du Ministère du Travail, est possible pour effectuer cette évaluation, les frais étant à la charge de l’entreprise. Un cahier des charges est alors défini.

Etude des postes et des produits

Le premier acte de cette expertise consiste en une étude précise de la situation, avec profil des postes, évaluation des expositions aux différents risques chimiques, etc.

Tous les produits chimiques sont alors listés pour chaque poste, chaque atelier, chaque unité de travail afin de bien déterminer tous les risques, qu’ils soient sanitaires ou autres (incendie, explosion, etc.).

Un éventuel suivi médical est aussi mis en place.

L’expertise servira ainsi à compléter le Document Unique, anticiper certaines situations et, si possible, trouver des alternatives afin de mieux prévenir les risques d’exposition.

Il est vrai qu’en termes de risques, on pense généralement amiante, risques chimiques, entreprises classées seveso. Pourtant, même des poussières paraissant plus bénignes peuvent se révéler dangereuses, surtout sur la durée. C’est là toute l’importance d’un expert qui viendra évaluer les risques. Ce sujet a pour but d’étudier ce risque dans le cas de poussières de bois.

Les origines

Au niveau d’entreprises du bâtiment, chez les menuisiers, chez les ébénistes, dans les scieries, au niveau des charpentiers, la poussière de bois est le quotidien de ces travailleurs.

Les risques

De nombreuses pathologies peuvent découler d’une présence permanente dans cet environnement hostile. On y dénombre, notamment, des cancers des cavités naso-sinusiennes, des troubles respiratoires comme rhinites chroniques, fibroses, dermites ou asthmes, des pathologies qui sont aussi fonction de la durée et de la répétition de l’exposition. Mais, même pour des personnes n’ayant été exposées que quelques années dans l’ensemble de leur carrière, la latence de tels risques et, le plus souvent de cancer de l’ethmoïde, peut s’étaler entre 20 et 30 ans. Des études ont fait apparaître que, pour des personnes exposées avant 1945, le risque double ; pour celles exposées avant l’âge de 15 ans, il est triplé ; pour une exposition sur plus de 30 ans, il est quadruplé ; enfin, il est multiplié par 10 si cette exposition est conjointe à une exposition avec le formaldéhyde, que l’on peut retrouver dans certaines colles ou suite à des combustions.

L’expertise

Le décret dit CMR du 1er février 2001, notifiait l’obligation d’expertise pour évaluer les risques cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques, d’où son nom. Prévention, évaluation et dispositions sont alors requises. Des systèmes de protection doivent être mis en place, des expositions limitées, la formation des salariés, des conditions d’hygiène et de sécurité, un suivi médical. Toutes ces dispositions sont alors étudiées par un expert qui en vérifie le bon respect.

La prise en charge

L’expert soumettra des avis, des préconisations, des recommandations et un plan d’action s’il estime que le risque n’est pas suffisamment pris en compte. Les représentants des salariés peuvent, alors, demander une fiche d’exposition individuelle pour chaque employé et la remise d’une attestation d’exposition lorsque ces salariés quittent l’entreprise afin qu’ils soient en possession d’une traçabilité en cas de problème ultérieur. En cas de pathologie révélée, la reconnaissance d’une maladie professionnelle en sera facilitée.

Depuis une trentaine d’années, un nouveau danger guette. Ce danger ne se situe plus seulement dans l’usine pour les salariés. Au bureau, il a pris de nouvelles formes qui peuvent, aussi, avoir des conséquences néfastes. Ces nouvelles formes, ce sont les ondes magnétiques. Cet article a pour but de vous en faire connaître un peu plus sur le sujet et de découvrir les possibilités d’expertise pour les analyser dans votre environnement professionnel.

Les risques des ondes magnétiques sur la santé

Les risques sont multiples et peuvent être aussi bien directs qu’indirects. On peut en citer quelques effets :

• réactions cutanées,

• troubles visuels, malaises,

• électro-sensibilité,

• dysfonctionnement du pacemaker…

Ils peuvent aussi être la cause d’autres risques comme conduire à un incendie ou à une explosion en entrant en contact avec un arc électrique ou avec une étincelle.

La réglementation

C’est la législation européenne qui entre alors en jeu pour prévenir ce genre de risques. Elle fixe des valeurs maximums admissibles, que ce soit en une seule fois ou sur la durée : des valeurs limites déclenchant l’action. Ces valeurs sont fonction des parties exposées : tête, tronc, jambes, etc. Un tableau assez complexe a été défini que vous pourrez retrouver sur différents sites pour les plus experts. Ainsi les intensités d’émissions sont-elles limitées à 3V/m maximum, par exemple, selon une directive de 2004.

Les solutions

Le CHSCT a tout pouvoir pour faire appel à un expert qui jugera de ce rayonnement et proposera des solutions adaptées. Il est appelé pour que soient réduites ces ondes et qu’en découle une meilleure protection des salariés, que ce soit collectivement ou individuellement, selon les cas. Un suivi médical sera également mis en place.

L’expert identifiera donc la source de ces ondes électromagnétiques, par sondage, en déterminera l’intensité et la répartition de l’émission de leur champ. Un rapport sera alors remis sur cette exposition des hommes, mais aussi du matériel (les ordinateurs, les climatiseurs, les appareils médicaux et tous les implants comme les pacemakers, entre autres), rapport qui constituera une pièce maîtresses dans l’évaluation du risque, dans le plan de prévention et dans des conséquences éventuelles en termes de santé des personnes concernées.