Parmi les divers risques que doit évaluer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’amiante prend une part tout à fait exceptionnelle, suite aux nombreux problèmes qui lui ont été liés. C’est ce que nous allons étudier plus particulièrement ci-après.

Qu’est-ce que l’amiante ?

Il s’agit d’une fibre minérale naturelle. Grâce à son faible prix de revient et ses performances techniques, elle a été employée énormément par le passé. On la retrouve donc dans les isolations, en calorifugeage, dans des cloisons, des murs, des plafonds. Elle a servi pour l’aéronautique, l’aéronavale, la sidérurgie. Toute une génération a été atteinte par ce produit et, jusqu’à 20 à 40 ans plus tard, il peut encore tuer ou provoquer des maladies respiratoires irréversibles.

Un produit aujourd’hui interdit

Devant tous ces dangers, l’utilisation de l’amiante est désormais interdite en France depuis 1997. La réglementation est devenue très stricte et, au delà de l’interdiction, les précautions les plus sévères doivent être prises pour détecter les fibres fines ; une réglementation qui ne cesse d’évoluer. A ce jour, le Code du travail a harmonisé les lois en 2011 et 2012 et fixé la “limite d’exposition professionnelle de 10f/l sur 8h, soit une baisse de la valeur réglementaire d’un facteur 10, applicable en 2015”.

Le recours à l’expertise

C’est pour prévenir de ce risque que le Code du travail, par son article L. 4614-12 permet de recourir à un expert. Le but est d’en évaluer l’exposition des salariés à ce danger, que ce soit par le passé ou le présent. Un suivi médical est, également, mis en place et se prolongera même après la retraite. Dans les cas les plus extrêmes, l’expertise se chargera de faire reconnaître la maladie comme maladie professionnelle pour obtenir réparation. L’expert prend encore en charge le dossier technique amiante, l’évaluation du risque chimique, cancérogène, mutagène et reprotoxique, les rapports de repérage des matériaux amiantés (outils et locaux), les mesures de protection, autant de pièces demandées par la loi. L’expert certifié amiante se chargera enfin des repérages supplémentaires nécessaires afin de répondre aux absences de diagnostic ou d’études complémentaires utiles qui pourraient être constatées dans les rapports de repérages.

Si l’open space est une option souvent retenue pour du travail de groupe, comme vu dans un précédent article, il n’en reste pas moins que certaines dispositions sont à prendre pour favoriser le travail dans de telles conditions. Le but, ici, est de déterminer certaines de ces configurations et certains de ces aménagements.

Quelques règles d’aménagement

S’il est nécessaire de limiter le nombre de personnes dans un open space et faire en sorte de réunir des personnes travaillant sur un projet commun, la solution peut, aussi, au sein de cet open space, être de prévoir des postes de travail individuels ou, s’ils sont partagés, de limiter à 3 ou 4 le nombre de personnes regroupées. La mode est, en effet, aux benchs, postes de travail avec pieds communs, où les postes sont au nombre de 4 à 6, en général. Un cloisonnement partiel par rapport aux autres postes peut se révéler intéressant et améliorer la productivité.

Il faudra, bien entendu, ne pas négliger les espaces de circulation pour favoriser, bien sûr, les déplacements, la sécurité, mais aussi les échanges entre salariés. Ces espaces atténueront, en outre, les nuisances sonores souvent gênantes dans de tels bureaux.

Des matériaux à étudier

Ces matériaux doivent être consciencieusement sélectionnés. C’est vrai pour les sols qui devront permettre la meilleure insonorisation possible en évitant des carrelages trop bruyants et en retenant plutôt des sols qui amortissent les bruits de pas, les bruits de chute d’objets… Il en est de même pour les murs et pour les plafonds qui devront, eux aussi, éviter les effets de résonances, des effets style cathédrale qui rendraient les conditions de travail tout à fait infernales. Sans oublier le choix du mobilier qui devra, également, atténuer autant que possible les bruits.

La lumière

Il avait, encore, été question de la lumière. Si la lumière naturelle est intéressante, attention à ne pas en abuser, cependant car, à trop forte dose, en surexposition, elle est tout aussi néfaste que la lumière artificielle. En cas de lumière artificielle, un variateur d’intensité et un réglage individuel seront des plus. De même qu’une lampe de bureau personnelle offerte aux personnes qui le demandent est souhaitable.

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Si le risque d’accident est réel, dans les entreprises, il ne faut pas, non plus, négliger les risques psycho-sociaux qui peuvent survenir suite à des problèmes liés au travail, qu’ils soient relationnels ou dus à une trop grande pression. Quels sont-ils exactement et comment les prévenir sont les sujets apportés ici.

Des chiffres pour préciser ces risques

Alors que la moitié des travailleurs doivent effectuer leur tâche dans l’urgence et qu’un tiers doit faire face à des ordres contradictoires, le salarié est souvent dans une position délicate. Ils sont encore un tiers à se déclarer en conflit avec des collègues ou des supérieurs et un quart à sentir leur santé se dégrader à cause du stress. Des chiffres qui parlent d’eux-mêmes.

Les risques à prendre en compte

Sont alors considérés les problèmes en lien avec :

• la charge de travail : trop ou trop peu de travail, voire un travail trop répétitif ;

• l’organisation du travail : un rythme trop élevé, un travail mal défini ou des ordres contradictoires, des objectifs imprécis ;

• les relations dans le travail : pas de reconnaissance du travail, pas de soutien des collègues… ;

• l’environnement socio-économique : avenir incertain de l’entreprise, mise en concurrence… ;

• l’environnement physique : froid, chaleur, bruit, manque de place…

Tous ces risques peuvent entraîner des dépressions plus ou moins grandes, de la perte de sommeil, avec des conséquences psychosomatiques, des difficultés musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires. De plus, outre ces difficultés, ils peuvent découler sur une perte d’attention au travail et, donc, sur des accidents.

La façon de prévenir ces risques

Identifier les causes ou les responsables de ces risques ne suffira qu’avec une prise en compte de tous et une mobilisation de chacun. C’est devant cette seule solution que toutes les préventions pourront se révéler efficaces. Aussi, un accord-cadre, signé le 26 avril 2007, entre partenaires sociaux du patronat et des salariés, à l’échelle européenne, a été signé. Il permet de prendre en compte les différentes situations de stress dans le cadre du travail et de mettre en place des systèmes de détection. Absentéisme, turn-over, conflits, sont autant de signaux à considérer pour mieux étudier le travail, son organisation, son environnement et les relations entre les salariés, voire entre les salariés et les encadrants.

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Si l’employeur doit faire en sorte que des mesures de sécurité soient appliquées au sein de son entreprise, les postes de travail ne sont pas les seuls à être visés tout particulièrement lors des inspections. Les règles spécifiques à l’hygiène doivent être respectées. Mais quelles sont-elles exactement ? Cet article va y répondre.

Les sanitaires

Des vestiaires aux douches, des lavabos aux toilettes, tout doit être pensé pour que le salarié puisse disposer d’installations sanitaires pour assurer sa propreté. Vestiaires en nombre suffisant, bien sûr, avec armoires pouvant fermer, lavabos, douches et toilettes séparés hommes et femmes, dont un urinoir pour 20 hommes et deux cabinets pour 20 femmes.

Les repas

Si la tenue de repas sur le lieu même du travail est interdite, les entreprises doivent prévoir, à partir du moment où 25 personnes le demandent, un lieu de restauration disposant d’un réfrigérateur, de réchauffement de plats, et d’un robinet avec eau potable. Si ce nombre est inférieur à 25, un lieu sera néanmoins nécessaire, disposant des règles d’hygiène et de sécurité utiles. En outre, introduire de l’alcool, en dehors de la bière, du cidre et du vin, est interdit pour les salariés. Le tabac est, également, interdit, sur le lieu de travail même, comme il est interdit d’héberger le personnel dans les locaux réservés au travail.

Les autres mesures

Elles concernent le bruit au sein de l’entreprise. Il doit être mesuré régulièrement et dispose d’un seuil légal de 85 db. Les mesures figurent sur un document soumis au CHSCT et au médecin du travail. Au-delà de ce seuil, des règles doivent être établies pour ne pas exposer les salariés à un tel seuil.

L’éclairage doit également être suffisant, que ce soit sur le lieu de travail, mais aussi dans les couloirs et autres distributions pour éviter fatigue visuelle et accidents.

Enfin la température doit être raisonnable et les aérations être bien pensées afin de préserver la protection des salariés et leur garantir une bonne santé.

En cas de non respect de ces mesures, l’inspecteur du travail mettra l’employeur en demeure, sous un délai de 4 jours à 1 mois, selon les cas et, au-delà de ce délai, si rien n’a été fait, dressera un procès-verbal qui pourra aller d’une amende à un risque d’emprisonnement.

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Entre postures de travail inadaptées ou répétitives, évolution du salarié dans un environnement hostile, conditions stressantes, etc., les salariés sont régulièrement soumis à des agressions plus ou moins visibles, depuis le travail à la chaîne aux postes administratifs. Qu’est-ce qu’une maladie professionnelle ? Quelles sont les démarches à suivre en cas d’affection et quelle protection couvre les salariés concernés ?

Définition

Sont reconnues comme maladies professionnelles toutes les affections répertoriées dans les tableaux de l’article R. 461-3 du Code de la sécurité sociale à condition qu’elles se déclarent selon les circonstances mentionnées dans ces même tableaux. Ainsi, chaque ligne de tableau reprend une maladie, les travaux capables de la provoquer et les délais donnés pour sa prise en charge (il s’agit, là, du temps entre la toute première constatation de l’affection et l’abolition du risque). Cependant, si toutes les conditions mentionnées ne sont pas remplies (durée d’exposition, liste des travaux…), la maladie professionnelle peut malgré tout être reconnue s’il est prouvé que cette dernière est directement liée à l’activité habituelle de la victime. En outre, une maladie non répertoriée peut se voir considérée comme telle si il est établi qu’elle est directement due à l’activité professionnelle et qu’elle cause le décès de la victime ou lui inflige une invalidité d’au moins 25%.

Formalités et indemnisations

Le salarié devra faire une déclaration auprès de la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) dans un délai de 15 jours après la date de cessation de travail. Pour ce qui est des indemnisations, elles seront fonction du cas.

• Pour un arrêt de travail, le salarié percevra des indemnités journalières de la Sécurité Sociale ainsi qu’un complément par son employeur. Aucun délai de carence ne sera appliqué.

• Si une incapacité permanente totale ou partielle résulte de l’affection, le salarié touchera une indemnité en capital ou une rente.

• Dans le cas d’un décès, ce sont les ayants droit de la victime qui recevront la rente.

Protection du salarié

Bien sûr, en de pareilles circonstances, le salarié touché par une maladie professionnelle se voit protégé. Ainsi, l’employeur ne pourra, en aucun cas, le licencier durant son arrêt maladie sauf si une faute grave a été commise ou si le contrat ne peut être maintenu pour une raison totalement étrangère à l’arrêt. Si une incapacité professionnelle est déclarée par le le médecin du travail, le salarié se verra proposer un reclassement dans la société ou, si cela est impossible, l’employeur lui accordera des indemnités majorées lors de son licenciement.

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Il arrive qu’un accident de la route, avec des conséquences sérieuses, graves ou dramatiques, ne se déroule pas pendant des trajets personnels, liés aux vacances ou aux loisirs mais ait un lien reconnu avec le caractère professionnel. Quelles sont, alors, les conséquences et dépendent-elles des circonstances ? C’est ce que nous allons voir par la suite de ce sujet.

Les circonstances

Alors que des centaines de victimes sont à déplorer chaque année, de nombreux autres accidents laissent des personnes invalides, ne pouvant plus travailler ou, au mieux, avec des blessures longues à se résorber.

Le risque routier est grand, que ce soit en voiture, en moto, en scooter ou même en vélo. Il est grand pendant le travail mais il l’est aussi pour se rendre à son travail ou en revenir.

Les responsabilités engagées

C’est l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale qui spécifie que l’accident dit de mission, qui se déroule dans le cadre d’un déplacement professionnel est, alors, assimilé à un accident du travail.

Il existe même une responsabilité de l’employeur telle que définie par l’article L. 4121-1 du Code du travail. En effet, cette responsabilité peut être engagée si toutes les conditions de sécurité n’ont pas été prises : temps de repos suffisant, véhicule de société en mauvais état, etc.

Cependant, si l’accident est dû à une infraction de l’employé, c’est alors sa propre responsabilité qui est engagée et non celle de son chef d’entreprise.

Le cas spécial du “trajet”

On parle de “risque trajet” lorsque l’employé se rend à son travail ou en revient, que ce soit le soir, le matin, ou pour aller déjeuner. L’article L. 411-2 du Code de la Sécurité sociale y fait référence. Dans ce cas, le trajet est également assimilé au cadre du travail en cas d’accident mais, par contre, la responsabilité de l’employeur ne peut pas être engagée puisque la prévention de ce risque n’a pas à être assurée par le chef d’entreprise, mais par le salarié lui-même.

Des méthodes de prévention

S’il n’existe aucune contrainte, des recommandations sont, cependant, préconisées comme l’évaluation du risque dans le cadre du Document unique, réduire les déplacements routiers trop longs, disposer d’une flotte de véhicules adaptée et, surtout, une bonne information des salariés quant à ces risques.

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Il peut arriver que, lors de l’exercice de ses fonctions, un salarié soit victime d’un accident du travail. En pareille situation, ce dernier bénéficie d’une protection particulière et d’une indemnisation de son incapacité de travailler. Dans ce court article, vous allez retrouver une définition de l’accident du travail ainsi que des informations sur les formalités à observer, les indemnisations prévues et la protection du salarié.

Définition de l’accident du travail

L’accident du travail est défini comme survenu, à l’occasion ou par le fait du travail, à un salarié ou une personne travaillant pour un seul ou plusieurs employeurs.

Un certain nombre de critères doivent être constatés pour que l’accident de travail soit reconnu comme tel. Ainsi seront pris en compte :

• La soudaineté de l’événement ou l’apparition brutale d’une lésion. Ces deux critères distinguent l’accident de la maladie professionnelle.

• Le constat d’une lésion corporelle quelle qu’elle soit.

• Le fait que l’accident soit arrivé à l’occasion ou par le fait du travail. En effet, l’accident ne peut être reconnu s’il survient en dehors de la subordination juridique de l’employeur. Il doit donc résulter de la réalisation du travail ou être directement lié au travail.

L’activité de représentation du personnel d’un salarié est considérée comme du temps de travail. Par conséquent, s’il est victime d’un accident lors de l’exercice de son mandat, c’est également un accident de travail.

Formalités, indemnisation et protection du salarié

Lors d’un accident de travail, l’employeur sera informé par la victime dans les 24 heures, sauf motif légitime, force majeure ou impossibilité absolue. Une déclaration sera établie par l’employeur pour la CPAM dans les 48 heures.

En cas d’arrêt de travail, des indemnités journalières seront dues par la sécurité sociale et un complément pourra être versé par l’employeur, sans délai de carence. Concernant les frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, etc., une prise en charge à 100 % est prévue. Si une incapacité permanente totale ou partielle devait survenir, une rente ou indemnité en capital sera versée. Si la victime décède, ce seront alors ses ayants droit qui recevront cette rente.

Enfin, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident, il est strictement interdit de licencier un salarié durant l’arrêt de travail. Si, à l’issue de l’arrêt de travail, le médecin du travail déclare inapte le salarié, l’employeur devra reclasser son salarié. Si cette option s’avérait impossible, l’intéressé se verrait alors attribuer une indemnité de licenciement majorée.

Si un membre du CHSCT constate l’existence d’un danger grave et imminent ou si un tel danger est signalé par un autre salarié de l’entreprise, il doit prévenir et maintenant l’employeur. La gravité du danger ainsi que son imminence sont appréciées au cas par cas en tenant compte des critères suivants :

– la gravité doit être caractérisée par le fait que les salariés sont exposés à une maladie ou à un accident pouvant entraîner la mort ou une incapacité de travail de longue durée. Il en est ainsi notamment si un salarié risque un accident dont les séquelles pourraient l’empêcher de poursuivre sa carrière normalement.

– le danger est imminent si la situation redoutée risque de se produire dans un délai proche et d’une manière soudaine.

Si le danger constaté présente ces caractéristiques, le CHSCT prévient l’employeur ou une personne ayant le pouvoir d’autoriser un arrêt immédiat du travail. Ensuite, l’avis relatif au danger grave et imminent doit être mentionné dans un registre spécial et comporter des précisions sur les postes concernées, sur la nature du danger et sur sa cause. D’autre part, il faut consigner les noms des salariés concernés et revêtir l’avis de la date ainsi que de la signature de la personne qui l’a formulé.

Après cette formalité, une enquête est dirigée par l’employeur avec l’assistance du membre du CHSCT qui a constaté le danger et les mesures préventives à mettre en place sont décidées. En cas de désaccord entre l’employeur et le membre du CHSCT, une réunion du CHSCT doit se dérouler sous 24 heures. Enfin, si la réunion se solde par un désaccord entre l’employeur et la majorité des membres du comité, l’employeur est tenu de transmettre immédiatement le dossier à l’inspecteur du travail. Celui-ci peut prendre des mesures destinées à contraindre l’employeur à prendre les dispositions appropriées si le danger est réellement grave et imminent. Dans ce cas, l’inspecteur du travail peut notamment saisir le président du tribunal de grande instance qui ordonnera toute mesure urgente.

Il est possible, pour les syndicats d’une entreprise, de souhaiter être représenté dans le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Les quelques lignes qui suivent vont vous en dire plus sur ces conditions, que ce soit en termes d’effectif salarial ou de désignation.

Les conditions en termes d’effectif salarial

Si la loi n’a pas prévu l’obligation de présence d’un représentant syndical dans le CHSCT, il n’en prévoit pas non plus son exclusion. Par conséquent, il est tout à fait possible pour un syndicat d’en désigner un.

Les conditions de nomination de ce représentant seront, alors, fonction de l’effectif salarial de la société.

En effet, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, l’accord-cadre de 1975 précise : “afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chaque organisation aura la faculté, dans les établissements de plus de 300 salariés, de désigner, parmi le personnel de l’établissement concerné, un représentant qui, s’ajoutant aux personnes désignées à l’article R.232-6 du Code du Travail, assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT”.

Dans le cas des entreprises de moins de 300 salariés, la désignation d’un représentant syndical ne sera possible que dans le cas où un accord collectif d’entreprise l’autorise. De la même manière, l’usage pourra aussi déterminer les conditions de sa mise en place.

Les conditions en termes de désignation

Il est d’usage de notifier la désignation d’un représentant syndical par le moyen d’une lettre envoyée au président du CHSCT. En cas de contentieux relatif à cette désignation, ce sera le Tribunal de Grande Instance qui devra statuer. Il est également à noter que la Cour de cassation a mis en avant le fait que la possibilité de désigner un représentant syndical au CHSCT était réservée aux organisations syndicales représentatives.

En outre, si plusieurs CHSCT sont présents dans la société (un par catégorie professionnelle), le syndicat aura le droit de désigner son RS en sélectionnant le salarié de son choix, peu importe sa catégorie professionnelle. Enfin, si plusieurs CHSCT sont créés dans l’entreprise, il est possible de désigner un représentant syndical dans chaque secteur de l’établissement à condition qu’il comporte plus de 300 salariés.

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Parce que la prévention est toujours préférable à la répression, parce que de nombreux accidents en entreprise pourraient être évités, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à des enquêtes. Il a été élu pour, justement, éviter ces risques. Mais quand le fait-il et comment cela se passe-t-il ? Pour plus d’efficacité, il est important de connaître toutes ces réponses.

Quand le CHSCT peut-il enquêter ?

Les enquêtes sont obligatoires dans tous les cas extrêmes, c’est le cas, par exemple, à la suite d’un accident grave. Mais elles le sont tout autant dans le cas d’incidents répétés moins graves mais pour lesquels il existe suffisamment de suspicion pour penser que les méthodes de travail sont engagées dans le risque même. Le cas d’accident n’est, d’ailleurs, pas le seul à entraîner une enquête automatique, des maladies considérées comme professionnelles et répétées, débouchent également sur cette même nécessité d’enquête.

Mais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail n’est pas tenu à attendre l’extrême pour diligenter une enquête. A la suite de simples incidents tout à fait mineurs, il peut, en réunion, la décider.

La prise de décision

Dans les cas d’urgence, l’employeur se doit de réunir le CHSCT. Ce dernier n’étant pas toujours suffisamment disponible rapidement, il aura eu la sage précaution de désigner, au préalable, une délégation appelée à intervenir dans ces cas jugés nécessaires et le rendant donc plus réactif.

Comment se déroule cette enquête ?

La délégation se compose alors de l’employeur, ou l’un de ses représentants, et des membres du CHSCT désignés.

Cette délégation doit mettre en avant les causes de cet accident ou de cette maladie en se basant uniquement sur des faits réels. Il n’est pas, ici, question de trouver des coupables mais d’éliminer seulement les causes afin que de tels incidents ou accidents ne se reproduisent plus. Un rapport d’enquête est alors réalisé et adressé à l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours selon 3 cas : celui de l’accident grave,  le risque de maladie professionnelle grave, et la situation de risques graves ou incidents répétés révélant un risque grave.