Le recours à un expert est une alternative, pour certains CHSCT afin de les seconder dans leur tâche. Mais dans quels cas le comité peut-il user de ce recours et comment procéder, ce sont quelques-unes des questions auxquelles répond cet article afin que tout soit effectué selon les règles établies. Si cette règle est assez peu utilisée, c’est justement par un manque de connaissance évidente de ces comités.

Quel type de comité ?

Tous les comités d’entreprise ne peuvent pas faire appel à un expert. Le Code du Travail a instauré, en 1982, cette possibilité, pour les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les entreprises représentent au moins 300 salariés. C’est un souci de concertation sociale et de meilleure écoute en matière de justice qui a conduit à ce choix.

Pour quel cas particuliers ?

Le même code a répertorié deux cas dans lesquels ce recours est possible.

Le premier cas et la connaissance d’un risque grave au sein de l’entreprise. Cette connaissance peut, par exemple, faire suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, mais ce ne sont pas, là, des conditions sine qua non.

La seconde cause est liée à de profondes modifications de l’entreprise qui pourraient, alors, perturber les conditions de travail et, plus particulièrement, agir sur la sécurité des salariés ou leur santé.

Comment se déroule la désignation d’un expert ?

Pour faire appel à un expert, le secrétaire devra porter ce point à l’ordre du jour. Une délibération en séance ordinaire ou en séance extraordinaire permettra, au final, de procéder au vote. Pour être adoptée, cette délibération devra, ainsi, obtenir la majorité des voix. Si l’employeur conteste cette désignation, il pourra le faire auprès du Tribunal de Grand Instance.

Quel type d’expert ?

L’expert sera choisi parmi une liste d’experts agréés. Ce choix pourra se faire, notamment, selon sa spécialité : risque socio-professionnel, risque psychologique, etc. Elle est publiée par décret et mise à jour régulièrement. Vous pouvez, ainsi, trouver la dernière en date sur : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Liste_experts_chsct_01-07-2014.pdf

Si le CHSCT est un élément essentiel à certaines entreprises, dans quel cas celui-ci doit-il être constitué ? Quand doit-il se réunir ? Et quels sont les statuts et la formation des salariés qui le composent ?

La création du CHSCT

La création d’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est obligatoire dans les entreprises, dès lors qu’elles emploient un minimum de 50 salariés. L’initiative en revient au chef d’entreprise mais peut, aussi, dans certains cas, provenir d’une obligation dont l’inspecteur du travail est à l’origine, jugeant trop importante la dangerosité au sein de la société, que ce soit en termes de santé pour les employés, en rapport de leur position de travail ou des produits employés, entre autres, ou en termes de sécurité par rapport aux outils ou aux machines, par exemple, ou en liaison avec des conditions de circulation dans l’entreprise pouvant mettre en péril certains manutentionnaires.

La périodicité des réunions

Les réunions sont, au minimum, trimestrielles et doivent se dérouler au cours des heures de travail des salariés. Ce temps ne doit pas être pris sur leur temps de repos ou de loisir. Cette périodicité peut varier avec le type et la taille de l’entreprise, imposant une plus grande fréquence.

Les avantages des membres du CHSCT

Les membres du CHSCT bénéficient d’un crédit d’heures variable selon la taille, en nombre de salariés, de l’entreprise. Comme tous les autres représentants des salariés, délégués syndicaux ou membres du comité d’entreprise, les membres du CHSCT bénéficient, de droit, d’un statut protégé au sein de l’entreprise et ne peuvent être licenciés sans un certain nombre de démarches, telles que convocation au préalable, annonce en réunion de comité, acceptation de l’inspection du travail. Autant dire qu’il faudra des causes réelles et très graves pour son renvoi.

Les membres de ce CHSCT ont aussi droit à une formation théorique et pratique qui varie de trois à cinq jours, une fois encore selon la taille de l’entreprise en termes de salariés, qui leur sera nécessaire et profitable pour exercer leur rôle dans des conditions optimales et se dissocie de la formation à la sécurité qui est apportée aux nouveaux employés.

Le CHSCT doit être consulté chaque fois qu’une décision importante ayant pour conséquence la modification des conditions de dizaines de sécurités ou des autres conditions de travail salarié est sur le point d’être prise. Ainsi, le CHSCT est amené à votre rôle dans les cas suivants :

– installation d’un service dans de nouveaux locaux plus spacieux, plus confortables et plus commodes que les anciens, même si ces dispositions entraînent une amélioration des conditions de travail des salariés du service concerné

– mise en place d’un système d’évaluation des salariés par des entretiens annuels individualisés, surtout si ce système d’évaluation est de nature à entraîner une pression psychologique supplémentaire sur les collaborateurs

– mise en place d’un système de contrôle du temps de travail les salariés

– changement des horaires de travail si ce changement peut avoir des conséquences sur la santé des salariés (il en est ainsi notamment si les horaires de présence sont modifiés ne serait-ce que d’une heure dans la mesure où le médecin du travail estime que le changement provoque une perturbation des rythmes biologiques. Les passages à l’heure d’été ou à l’heure d’hiver n’ont en revanche aucune importance

– toute modification d’accords collectifs concernant les conditions de travail (dans ce cas le CHSCT doit être consulté avant le comité d’entreprise)

– toute série de mesures de réduction d’effectifs et de réorganisation du travail ainsi que des rythmes de production

– toute modification des normes de productivité, même en l’absence de lien entre ces normes et la rémunération des salariés

– toute mesure de transformation du contenu des postes de travail, notamment en cas de changement de l’outillage du matériel mis à disposition des salariés et surtout s’il est demandé aux salariés de s’adapter à des changements technologiques rapides et importants ou si ces changements risquent d’avoir des conséquences leur santé

– toute modification des mesures destinées à améliorer la sécurité ou l’hygiène

– toutes mesures destinées à favoriser les conditions de travail des personnes handicapées ainsi que la reprise du travail des victimes d’accidents

– toute modification du règlement intérieur de l’entreprise

Enfin, si l’entreprise fait partie de celles qui présentent un haut risque industriel, les prérogatives du CHSCT se renforcées. Il doit notamment être consulté au sujet de la demande d’autorisation d’exploitation que l’employeur doit présenter à la préfecture et il faut lui permettre de prendre connaissance des résultats de l’enquête publique pour pouvoir donner un avis motivé qui sera joint au dossier de demande autorisation. L’avis du CHSCT doit être adressé par le président du CHSCT au plus tard 45 jours après la clôture de l’enquête publique. Si la préfecture procède à des prescriptions complémentaires, le CHSCT est invité à donner un avis sur les informations complémentaires transmises à la préfecture.

Cet organisme bénéficie d’un certain nombre de moyens, mis à sa disposition, pour effectuer sa tâche. Existant dans les sociétés de plus de 50 salariés, il évalue les risques des travailleurs dans les entreprises et les prend en compte afin d’essayer d’en diminuer leur nombre et leur portée. Il peut aussi, dans certaines sociétés, se démultiplier pour combattre un risque spécifique.

Les visites et les enquêtes du CHSCT

C’est, tout d’abord, par le biais de visites systématiques au sein de l’entreprise et de ses locaux, de ses ateliers et, pourquoi pas, des bureaux, que le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail évalue les risques des employés. Ces risques peuvent être dus à des dangers, que ce soit en usine, sur le parc, ou par rapport à des positions inadaptées dans le déroulement d’une tâche. Ses visites sont programmées à titre régulier et dans la limite minimum d’une fois par trimestre.

Mais le CHSCT peut aussi décider d’enquêter si certaines maladies ou accidents lui semblent suspects, de même qu’il intervient si un accident grave est survenu. Le chef d’établissement, accompagné d’un représentant désigné par le CHSCT et d’un représentant du personnel, sont alors les membres qui effectuent cette enquête. Il peut, également, être fait appel à un expert technique agréé pour venir appuyer une enquête dans des cas d’atteinte à l’intégrité physique des salariés.

Les documents à la disposition du CHSCT

Le rôle du CHSCT s’étend aussi sur l’accès aux différents documents de l’entreprise qui sont en liaison avec ses compétences, comme la prévention, l’hygiène, les conditions de travail. Ainsi, les rapports techniques des outils et machines employés, par exemple, les fiches et dossiers afférant aux contrôles et aux diverses vérifications, les rapports médicaux de la médecine du travail ainsi que les registres de sécurité et les données, dans le cas de sécurité vis à vis de produits chimiques, notamment, sont à sa disposition pour pouvoir être efficace. Le document unique de l’évaluation des risques professionnels est un autre des dossiers qu’il a le droit de consulter et il peut, tout aussi bien, participer à une évaluation des risques professionnels au sein de la société.

Pour son rôle vis-à-vis de la sécurité et des conditions de travail des salariés, le CHSCT n’opère pas seul. Il bénéficie de l’apport de partenaires qui, selon la réglementation, viennent lui apporter leurs connaissances, leur soutien et leur contrôle supplémentaires. Ainsi encadré, le CHSCT peut jouer un rôle encore plus efficace. Ces partenaires et leur participation sont détaillés par la suite.

Des partenaires indispensables

Le médecin du travail sera l’un de ces premiers partenaires. Son rôle sur la santé des travailleurs et leur adéquation à tenir leur poste est essentiel. Il intervient en tant que conseiller auprès du comité et étudie l’adaptabilité de chacun à sa fonction, dans le cadre de la prévention, de l’hygiène et de la sécurité.

L’inspecteur du travail est un autre partenaire, tout aussi primordial. Entre vérification de l’application de la réglementation en matière de sécurité professionnelle et bon fonctionnement du CHSCT, il doit s’assurer le bon respect du Code du Travail. Rôle de vérification, donc, mais aussi de conseil auprès du CHSCT, de l’employeur et des salariés.

Enfin, l’agent de prévention de la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail) est le dernier de ces partenaires obligés du CHSCT. Il intervient dans la prévention des risques au travail et sensibilise, notamment, sur les maladies et les accidents professionnels. Que ce soit sur un plan financier, par la mise en œuvre de prévention, que ce soit sur le plan conseil, dans le choix des équipements, ou sur le plan de la formation, cet agent propose des solutions préventives au bon fonctionnement des entreprises et à la réduction des risques.

Les partenaires qui peuvent être sollicités

Dans certains cas, d’autres organismes peuvent apporter leur connaissances et compétences. L’Agence de l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), par exemple, qui vise à améliorer non seulement les conditions de travail des salariés mais aussi l’efficacité des entreprises. Pour y parvenir, l’ANACT propose des méthodes en adéquation et aide à l’innovation par le biais du développement de projets en rapport avec le travail.

Autre organisme auquel il est possible de faire appel, l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS). Le rôle de ce dernier concerne la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail. Ses principales missions sont d’identifier les divers risques, d’en analyser les possibles conséquences sur la santé et enfin de concevoir et de promouvoir des solutions préventives.

Étant doté de la personnalité morale en tant qu’association constituée selon la loi de 1901, le CH SCT se réunit au moins une fois tous les trois mois. Il doit aussi se réunir en cas d’accident sérieux ou à la suite d’une demande motivée formulée par deux de ses membres. Il en est de même en cas de désaccord entre l’employeur et un membre du comité au sujet d’un danger imminent et grave ou si l’activité de l’entreprise pose un problème grave pour la sauvegarde de l’environnement ou pour la santé publique.

Au moins 15 jours avant la date prévue, l’ordre du jour et les documents qui seront examinés lors de la réunion sont adressés par le président du comité aux autres membres, à l’inspecteur du travail et au collaborateur du service de prévention de la caisse d’assurance-maladie. Le délai de transmission des documents est réduit à trois jours si la réunion a pour objet un projet de réduction d’effectifs ou de restructuration prévue par l’article L2323-15 du Code du travail.

L’employeur doit convoquer à la réunion du CHSCT toutes les personnes qui en font partie ainsi que toute personne que le CHSCT souhaite consulter dans le cadre de sa mission. L’inspecteur du travail peut bien entendu assister à la réunion si une personne le souhaite.

L’ordre du jour ayant été préalablement fixé par le président et par le secrétaire du comité, le représentant de l’employeur préside la réunion en étant assisté par un secrétaire désigné parmi des représentants du comité d’entreprise.

Tous les membres du CHSCT bénéficient de la même protection que les membres du comité d’entreprise. Afin d’exercer la méthode de bonnes conditions, ils bénéficient d’un crédit d’heures qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ce crédit d’heures est déterminé de la manière suivante :

– si l’effectif de l’entreprise ne dépasse pas 99 salariés, le crédit d’heures et de deux heures par mois
– si l’effectif est compris entre 100 et 299 salariés, il s’élève à cinq heures par mois
– si l’effectif est compris entre 300 et 499 salariés, les membres du CHSCT bénéficient d’un crédit mensuel de 10 heures
– si l’effectif est compris entre 500 et 1499 salariés, le crédit mensuel des membres du CHSCT s’élève à 15 heures
– enfin, il s’élève à 20 heures par mois pour un effectif dépassant 1500 salariés.

Il convient aussi de préciser que le temps de présence en réunion du CHSCT ainsi que le temps consacré aux enquêtes effectuées après un grave accident du travail ou après une maladie professionnelle sérieuse s’ajoute à ces crédits d’heures.

Si l’origine des CHSCT avaient, pour but, la seule sécurité, ils ont évolué au cours du temps, pour se charger des conditions de travail, puis des risques relatifs à la santé des travailleurs. Ils sont devenus, au cours des décennies, une entité connue et reconnue qui permet, aux salariés, d’améliorer considérablement leur situation.

L’origine de leur création

Ce sont les mineurs qui, au travers de la loi du 8 juillet 1890, ont mis en place des délégués afin de gérer les problèmes liés à la sécurité. Ils tenaient, à l’époque, un registre des observations en lien avec la sécurité, qu’ils signalaient aux ingénieurs. De cette initiative ont découlé diverses prises en compte telles que la création de l’inspection du travail et la protection au travail des femmes en 1892, la protection des travailleurs dans l’industrie en 1893 et l’indemnisation des accidents du travail en 1898.

C’est, finalement, en 1936 que sont apparus les délégués du personnel, porte-parole des ouvriers sur les questions de sécurité. Puis, la loi du 4 août 1941 a instauré la création de comités en charge du contrôle de la sécurité afin d’aider les inspecteurs du travail à prévenir les risques. C’est donc tout naturellement, qu’en plus de la sécurité, ces comités se sont penchés, aussi, sur l’hygiène. En outre, ces comités de sécurité sont venus s’intégrer aux comités d’entreprise, en tant que commission spécialisée.

Enfin, dans ce besoin de protection et de sécurité, la médecine du travail a été mise en place en 1946, faisant de cette organisation le Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS).

L’intégration des conditions de travail et l’anticipation des risques

Au cours des années, le seuil, en termes de salariés, a évolué, pour obliger les entreprises à créer des CHSCT. Séparés à l’origine, entre hygiène et sécurité d’une part et conditions de travail d’autre part, le CHS est rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 500 salariés, ou plus de 50 salariés dans le secteur industriel. Puis, le seuil de 50 salariés sera généralisé, quelle que soit l’activité. C’est par la loi du 23 décembre 1982 qu’ils sont  unifiés et que le rôle en devient encore plus fort avec un statut représentatif et un droit d’alerte. Une nouvelle loi, le 31 décembre 1991, a encore renforcé son action avec la possibilité de faire appel à des experts.

L’époque actuelle, avec la loi du 30 juillet 2003, lui a confié de nouveaux rôles, comme la prévention des risques technologiques, le sujet du développement durable, l’inclusion de la sous-traitance et de l’intérim. Sont également pris en compte, désormais, la psychosociologie, le harcèlement sexuel et moral. Plus en prise avec le monde moderne, les CHSCT deviennent des acteurs incontournables de l’entreprise et force de proposition.

Malgré des attributions bien précises, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doit trouver des finances qu’il ne possède pas a priori. Si aucun budget n’est réellement prédéfini, ce comité de sécurité peut néanmoins bénéficier de versements du comité d‘entreprise ou d’attributions spécifiques de la société, dans certains cas, et profiter aussi, de certains fonctionnements gratuits.

1. Pas de budget prédéfini

S’il est avéré que le CHSCT ne bénéficie pas de l’attribution d’un budget propre à son fonctionnement, il conserve malgré tout des options qui lui permettent de mener à bien sa mission. Cela passe notamment par l’obligation de l’employeur à fournir “les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections” comme le prévoit le code du travail dans son article L4614-9.

Malgré des missions très lourdes et essentielles, le législateur n’a, en effet, pas prévu, de manière officielle, de moyens de fonctionnement pour le CHSCT. Protection de la santé physique et mentale des travailleurs, amélioration des conditions de travail ou observation des prescriptions légales doivent être effectuées avec des finances très rudimentaires. Heureusement, pour certaines d’entre elles le développement d’internet permet des aides précieuses qu’autrefois il fallait aller chercher plus loin ou plus difficilement.

2. Les possibilités de budget

En règle générale, le CHSCT ne dispose pas d’un budget de fonctionnement. Il peut néanmoins bénéficier du soutien du Comité d’Entreprise (CE) et/ou de la société elle-même. En effet, dans certaines entreprises, le CHSCT peut se voir soutenu par l’employeur qui, bien souvent à l’occasion d’une négociation syndicale ou directement avec le CHSCT, peut accorder un budget de fonctionnement : une résolution votée en séance peut être adressée au chef d’établissement. Il ne faut pas non plus occulter le fait que l’employeur a un devoir envers  ce comité, à savoir celui de lui offrir les moyens nécessaires à la mise en place de ses réunions et à la réalisation de ses diverses enquêtes.

En outre, le CE est, lui aussi, mis à contribution en matière de conditions de travail, et peut donc être amené à prêter du matériel, par exemple. Il peut également être sollicité pour le financement de certaines missions qu’il aura lui-même commandées au CHSCT. En pareille situation c’est effectivement le CE qui devra prendre à sa charge les frais afférents. Au delà de ces missions, le CE pourra aussi confier des missions spécifiques au CHSCT, contre rétribution.

Ce comité est présidé par l’employeur ou par son représentant (le plus souvent, il s’agit du responsable des ressources humaines ou de l’un de ses collaborateurs). D’autre part, il est constitué

– des représentants du personnel qui sont désignés pour une durée de deux ans par un collège constitué par des élus du comité d’entreprise ainsi que par des délégués du personnel. Ces personnes peuvent cumuler leur mandat de représentant du personnel au CHSCT avec celui du délégué du personnel, de membre élu du comité d’entreprise ou de délégué syndical.

– le médecin du travail qui joue un rôle important dans la mesure ou lorsqu’un salarié passe sa visite médicale, il l’invite à signaler les éventuels désagréments de ses conditions de travail ainsi que les conséquences que ces désagréments auraient pu avoir sur sa santé. Ceci permet au médecin du travail de bien connaître les problèmes rencontrés par l’ensemble des salariés et de proposer des solutions permettant d’y remédier.

– le responsable du service de la sécurité et des conditions de travail qui peut décrire les problèmes qu’il a constatés lors de ses missions et proposer des solutions permettant de faire en sorte que ces problèmes se produisent moins souvent.

– éventuellement d’autres personnes qualifiées dont l’intervention est jugée utile. Ainsi, si les salariés doivent manipuler lorsqu’un risque grave est constaté, il est possible de désigner un expert pour proposer des solutions permettant de réduire ce risque. D’autre part, dans une entreprise de construction, les élus ou le chef d’entreprise peuvent désigner une personne capable de trouver les solutions pour diminuer les risques auxquels sont exposés les ouvriers travaillant sur un chantier. Il en est de même si un projet risque de modifier les conditions de travail, de sécurité ou d’hygiène

En outre, un collaborateur du service de prévention de la caisse de sécurité sociale ou un membre de l’inspection du travail peuvent éventuellement assister aux réunions du CHSCT.

Cette mise en place est obligatoire si l’entreprise a employé au moins 50 salariés pendant 52 semaines consécutives ou non au cours des trois exercices précédents. Le seuil se calcule en prenant en compte les personnes suivantes :

– les salariés travaillant à plein temps sous contrat durée indéterminé
– les salariés travaillant à domicile
– les salariés intérimaires, ceux qui travaillent à temps partiel et ceux qui travaillent sous contrat à durée déterminée (toutefois, ils sont comptabilisés proportionnellement à leur temps de présence)

En revanche, les apprentis ou les titulaires d’un contrat d’avenir ou de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif.

Les membres qui représentent le personnel au sein du CHSCT sont nommés par un collège désigné par le comité d’entreprise et par les délégués du personnel. Si l’établissement ne comporte que l’une de ces deux instances, la désignation peut être faite uniquement par l’instance présente. Il convient de faire en sorte que le collège constitué comporte des représentants de chacune des catégories de personnel en respectant la proportion de sièges exigée pour les cadres et pour les ouvriers ou les employés.

L’employeur se charge de convoquer les membres du collège qui désignera les membres du CHSCT. Cette convocation doit se faire par écrit et d’une manière nominative. Le collège décide des modalités de désignation des membres du CHSCT en devant simplement procéder à un vote par scrutin secret, les bulletins de vote devant être mis dans des enveloppes prévues à cet effet. Après le vote, le procès-verbal est remis au responsable de l’établissement qui le transmet à l’inspection du travail dans un délai de huit jours.

Ensuite, l’employeur doit afficher la liste des membres du CHSCT ainsi que les coordonnées de leur lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise. En cas de contestation concernant la validité de la désignation des membres du CHSCT, il faut saisir le tribunal d’instance compétent au plus tard 15 jours après ladite désignation.