L’avis d’aptitude doit être délivré par les médecins du travail : il s’agit d’une protection juridique médicale qui atteste qu’un salarié est apte, c’est-à-dire qu’il a la capacité médicale à exercer les fonctions qui lui sont attribuées au sein de l’entreprise. Cet avis d’aptitude protège l’emploi du salarié jusqu’à ce que le médecin du travail en atteste le contraire. Depuis janvier 2017, la loi a instauré la disparition de cet avis d’aptitude.

Avant le 1er janvier 2017

Avant cette nouvelle loi, l’employeur ne pouvait licencier un salarié si celui-ci n’avait pas effectué de visite médicale à l’embauche attestant de son aptitude médicale aux fonctions proposées.

De même, si des nouveaux éléments sont connus de l’employeur, celui-ci doit faire attester par le médecin du travail afin qu’il statue de nouveau sur les aptitudes du salarié mis en cause.

De ce fait, si le salarié est de nouveau déclaré apte par le médecin du travail avec d’éventuels aménagements, il n’aura pas à craindre d’être licencié par son employeur pour ses problèmes de santé, sinon l’employeur se verrait sanctionné pour discrimination sur état de santé, l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail faisant foi.

Après le 1er janvier 2017

Depuis la nouvelle loi, à compter du 1er janvier 2017, l’avis d’aptitude n’est plus obligatoire. Cela signifie qu’un employeur n’est pas dans l’obligation de prendre l’avis du médecin du travail et a toute la liberté de décider, en fonction des nouveaux éléments de santé du salarié, que celui-ci ne fait plus l’affaire. C’est le salarié qui devra tout mettre en oeuvre pour obtenir du médecin du travail, qu’il n’aura, éventuellement, jamais rencontré, d’établir certaines recommandations afin qu’il poursuive son activité au sein de l’entreprise.

Toutefois, juridiquement l’employeur n’est pas tenu de suivre les recommandations du médecin du travail et peut attester par écrit son impossibilité de les respecter, quel que soit le motif, pour que le licenciement soit légitime. Aucune contrainte pour l’employeur à présent, si ce n’est le risque qu’il soit reconnu coupable de discrimination pour état de santé, mais la saisie du Tribunal de prud’hommes sera à la charge du salarié, qui, s’il est débouté, devra régler les frais engagés.