La Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 22 février 2017 sur le recours à un prestataire extérieur par un CHSCT en difficulté. Cet article propose dans un premier temps d’analyser ce que stipule le Code du travail en la matière et dans un deuxième temps de comprendre pourquoi les juges de fond ont débouté le CHSCT.
Ce que dit la loi
Comme stipulé dans le Code du travail à l’article L.4614-9 : “Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.
Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.”
De ce fait, le CHSCT qui souhaite obtenir des moyens supplémentaires pour exercer les missions qui lui sont attribuées, doit obligatoirement en passer par l’employeur.
Arrêt n° 369 du 22 février 2017
La Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 22 février 2017 dans lequel un CHSCT, ayant pris du retard dans la rédaction de plusieurs procès-verbaux, avait décidé de faire appel à un prestataire extérieur.
La Cour a rejeté le pourvoi formé par le CHSCT, au motif de l’article L.4614-9 du Code du travail. Si la loi impose à l’employeur l’octroi de moyens supplémentaires au CHSCT pour l’exercice de ses fonctions, celui-ci ne peut en aucun cas prendre une telle décision de façon unilatérale en l’imposant ainsi à l’employeur.
Dans la pratique, si le CHSCT manque de moyens, il doit en faire la demande auprès de l’employeur. Celui-ci peut refuser cette demande et dans ce cas le CHSCT est en mesure d’intenter une action en justice.
Le CHSCT n’est donc pas compétent pour décider unilatéralement le recours à un prestataire extérieur. Il aurait dû solliciter, dans un premier temps, l’employeur et dans un deuxième temps, en cas de refus de celui-ci, saisir la justice.